TIÊU CHUẨN QUỐC GIA

TCVN 12288:2025

ISO 30400:2022

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - TỪ VỰNG

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT - VOCABULARY

Lời nói đầu

TCVN 12288:2025 thay thế TCVN 12288:2018.

TCVN 12288:2025 hoàn toàn tương đương với ISO 30400:2022.

TCVN 12288:2025 do Ban kỹ thuật Tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC 260 Quản trị nguồn nhân lực biên soạn, Viện Tiêu chuẩn Chất lượng Việt Nam đề nghị, Ủy ban Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Quốc gia thẩm định, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

 

Lời giới thiệu

Tiêu chuẩn này được xây dựng nhằm hỗ trợ việc thông hiểu chung và duy trì tính nhất quán của các từ vựng cơ bản trong các tiêu chuẩn về quản lý nguồn nhân lực.

Tiêu chuẩn này sử dụng cho:

- người hành nghề nhân sự;

- chuyên gia và sinh viên học thuật;

- người biên soạn các tiêu chuẩn liên quan;

- các bên liên quan trong tổ chức, bất kể quy mô và loại hình tổ chức;

- tổ chức công đoàn, ban đại diện công nhân viên, đại diện cho người lao động và người tuyển dụng khác;

- những đối tượng khác quan tâm đến ngành quản lý nguồn nhân lực.

 

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - TỪ VỰNG

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT - VOCABULARY

1  Phạm vi áp dụng

Tiêu chuẩn này định nghĩa các thuật ngữ được sử dụng trong các tiêu chuẩn về quản lý nguồn nhân lực.

2  Tài liệu viện dẫn

Trong tiêu chuẩn này không có tài liệu nào được viện dẫn.

3  Thuật ngữ liên quan đến tổ chức

Trong tiêu chuẩn này sử dụng các thuật ngữ và định nghĩa dưới đây.

3.1  Thuật ngữ liên quan đến tổ chức

3.1.1

Tổ chức

Cá nhân hoặc nhóm người có chức năng riêng, thực hiện trách nhiệm, quyền hạn và các mối quan hệ để đạt được mục tiêu (3.1.22).

Chú thích 1: Khái niệm về tổ chức bao gồm, nhưng không giới hạn ở cá nhân kinh doanh, công ty, tập đoàn, hãng, doanh nghiệp, cơ quan có thẩm quyền, đối tác, tổ chức hoặc cơ sở từ thiện, hoặc một phần hoặc sự kết hợp của chúng, dù có hợp nhất hay không, công hay tư.

Chú thích 2: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi cho các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.1, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 2].

3.1.2

Quản trị tổ chức

Hệ thống qua đó tổ chức (3.1.1) đưa ra và thực thi các quyết định nhằm theo đuổi các mục tiêu (3.1.22) của mình.

Chú thích 1: Quản trị tổ chức liên quan đến cách toàn bộ tổ chức được lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm soát và chịu trách nhiệm.

[NGUỒN: TCVN ISO 26000:2013, 2.13 - được sửa đổi bằng cách bổ sung Chú thích].

3.1.3

Văn hóa tổ chức

Các giá trị, niềm tin và thực tiễn có ảnh hưởng đến cách ứng xử và hành vi (3.14.2) của các cá nhân và tổ chức (3.1.1).

3.1.4

Cơ cấu tổ chức

Sắp xếp theo phân cấp quyền hạn, trách nhiệm và trách nhiệm giải trình (3.7.8) trong một tổ chức (3.1.1).

3.1.5

Mô hình vận hành

Cách thức tiếp cận của tổ chức (3.1.1) để vận hành trong môi trường của tổ chức.

3.1.6

Chiến lược

Cách thức tiếp cận để đạt được các mục tiêu (3.1.22) của tổ chức.

Chú thích 1: Chiến lược thường bao gồm một loạt các hoạt động được phối hợp và việc phân bổ các nguồn lực cần thiết nhằm đạt được các mục tiêu.

Chú thích 2: Chiến lược có thể được áp dụng ở các cấp độ và chức năng khác nhau trong hoặc giữa các tổ chức (3.1.1). Chiến lược tổng thể có thể được hỗ trợ bằng một tập hợp các chiến lược chức năng cấp thấp hơn.

[NGUỒN: TCVN ISO 9000:2015, 3.5.12, đã sửa đổi - Định nghĩa được soát xét và thêm chú thích].

3.1.7

Kế hoạch kinh doanh liên tục

BCP

Thông tin dạng văn bản (3.1.23) hướng dẫn tổ chức (3.1.1) ứng phó với sự gián đoạn và tiếp tục, phục hồi và khôi phục việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nhất quán với các mục tiêu (3.1.22) kinh doanh liên tục của tổ chức.

Chú thích 1: Ví dụ về cách sử dụng kế hoạch kinh doanh liên tục có thể bao gồm các mục tiêu nhằm hoạch định, thiết lập, thực hiện, vận hành, theo dõi, xem xét, duy trì và cải tiến liên tục (3.1.31) hệ thống quản lý (3.1.20) bằng văn bản để phòng chống và giảm thiểu những ảnh hưởng của các sự cố gây gián đoạn công việc, chuẩn bị và sẵn sàng ứng phó với sự cố.

[NGUỒN: TCVN ISO 22300:2023, 3.1.22, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích].

3.1.8

Hoạch định

Một phần của việc quản lý (3.1.11) tập trung vào việc thiết lập các mục tiêu (3.1.22) và quy định các quá trình (3.1.24) hoạt động cần thiết cũng như các nguồn lực liên quan để thực hiện mục tiêu.

[NGUỒN: TCVN ISO 22300:2023, 3.1.180].

3.1.9

Hoạch định chiến lược

Hoạch định (3.1.8) bao gồm sự hình thành, thực hiện, định lượng (3.14.7) và cải tiến liên tục (3.1.31) những yếu tố liên quan đến lợi ích của tổ chức (3.1.1) trong một khoảng thời gian xác định, và cách thức nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức (3.1.22).

3.1.10

Trách nhiệm xã hội

Trách nhiệm của tổ chức (3.1.1) đối với những tác động từ các quyết định và hoạt động của tổ chức đến xã hội và môi trường thông qua hành vi (3.14.2) minh bạch và đạo đức nhằm:

- đóng góp cho sự phát triển bền vững, bao gồm sức khỏe, an toàn và thịnh vượng của xã hội;

- xem xét những mong muốn của các bên liên quan (3.3.1);

- phù hợp với luật pháp và nhất quán với chuẩn mực (3.15.15) ứng xử (3.14.2) quốc tế;

- được tích hợp trong toàn bộ tổ chức và thực thi trong các mối quan hệ của tổ chức.

Chú thích 1: Hoạt động bao gồm sản phẩm, dịch vụ và quá trình (3.1.24).

Chú thích 2: Các mối quan hệ đề cập đến các hoạt động của một tổ chức trong phạm vi ảnh hưởng của tổ chức đó.

[NGUỒN: TCVN ISO 26000:2013, 2.18].

3.1.11

Quản lý

Các hoạt động phối hợp để định hướng và kiểm soát một tổ chức (3.1.1).

Chú thích 1: Quản lý có thể bao gồm việc thiết lập các chính sách (3.1.15) và mục tiêu (3.1.22) và quá trình (3.1.24) để đạt được những mục tiêu này.

Chú thích 2: Quản lý bao gồm quá trình hoạch định (3.1.8), tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát kết quả của các thành viên, nhóm hoặc tổ chức.

[NGUỒN: TCVN ISO 9000:2015, 3.3.3, đã sửa đổi - Chú thích 2 được thay thế].

3.1.12

Lãnh đạo cao nhất

Cá nhân hoặc nhóm người chỉ đạo và kiểm soát tổ chức (3.1.1) ở mức cao nhất.

Chú thích 1: Lãnh đạo cao nhất có quyền ủy quyền và cung cấp nguồn lực trong tổ chức.

Chú thích 2: Nếu phạm vi của hệ thống quản lý (3.1.20) chỉ bao gồm một phần của tổ chức, thì lãnh đạo cao nhất là những người chỉ đạo và kiểm soát phần đó của tổ chức.

Chú thích 3: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.5, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 3].

3.1.13

Quản lý kết quả thực hiện công việc

Quản lý (3.1.11) kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của các thành viên, nhóm và tổ chức (3.1.1).

Chú thích 1: Quản lý kết quả thực hiện công việc có thể bao gồm phản hồi (3.1.17), huấn luyện (3.14.4), cố vấn (3.14.11), các hoạt động xem xét và định lượng (3.14.7) nhằm mục đích cải tiến liên tục (3.1.31).

3.1.14

Rủi ro

Tác động của sự không chắc chắn.

Chú thích 1: Tác động là sự sai lệch so với dự kiến - tích cực hoặc tiêu cực.

Chú thích 2: Sự không chắc chắn là tình trạng, thậm chí là một phần, thiếu hụt thông tin (3.1.32) liên quan tới sự hiểu biết hoặc kiến thức (3.12.1) về một sự kiện, hệ quả của sự kiện đó, hoặc khả năng xảy ra của nó.

Chú thích 3: Rủi ro thường đặc trưng bởi sự dẫn chiếu đến các “sự kiện” [như định nghĩa trong 3.5.1.3, TCVN 9788:2013 và “hệ quả” (như định nghĩa trong 3.6.1.3, TCVN 9788:2013) tiềm ẩn, hoặc sự kết hợp giữa chúng.

Chú thích 4: Rủi ro thường thể hiện theo cách kết hợp các hệ quả của một sự kiện (bao gồm cả những thay đổi về hoàn cảnh) và “khả năng xảy ra” (như định nghĩa trong 3.6.1.1, TCVN 9788:2013) kèm theo.

Chú thích 5: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.9, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 5].

3.1.15

Chính sách

Mục đích và định hướng của tổ chức (3.1.1) được thể hiện một cách chính thức bởi lãnh đạo cao nhất (3.1.12) của tổ chức.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.7, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích].

3.1.16

Tính trọng yếu

Thước đo mức độ quan trọng của một yếu tố đối với kết quả của tổ chức.

3.1.17

Phản hồi

Thông tin (3.1.32) cung cấp cho các thành viên, nhóm hoặc tổ chức (3.1.1) về kết quả thực hiện công việc (3.2.12) hoặc hoạt động.

Chú thích 1: Phản hồi thu được trong một quá trình (3.1.24) có thể được sử dụng để xác nhận hoặc điều chỉnh các hành động tiếp theo.

Chú thích 2: Phản hồi có thể được cung cấp dưới nhiều hình thức, dạng thức và các kênh khác nhau, bao gồm, nhưng không giới hạn ở dạng nói hay văn bản.

Chú thích 3: Trong bối cảnh đánh giá (3.15.3), phản hồi là thông tin được cung cấp cho người tham gia đánh giá (3.15.5) về kết quả đánh giá của họ.

Chú thích 4: Trong bối cảnh mối quan hệ với khách hàng và sự thoả mãn của khách hàng, phản hồi bao gồm các ý kiến, nhận xét và bày tỏ sự quan tâm về một sản phẩm, dịch vụ hay quá trình xử lý khiếu nại (xem TCVN ISO 9000:2015, 3.9.1).

3.1.18

Đối sánh chuẩn

Hoạt động đo lường (3.1.26) và phân tích mà tổ chức (3.1.1) có thể sử dụng để tìm kiếm và so sánh các thực tiễn bên trong và bên ngoài tổ chức, với mục đích cải thiện kết quả thực hiện công việc (3.2.12).

Chú thích 1: Đối sánh chuẩn có thể được áp dụng cho các chính sách (3.1.15), chiến lược (3.1.6) và mục tiêu (3.1.22), quá trình (3.1.24) và hoạt động, sản phẩm, dịch vụ và cơ cấu của tổ chức.

Chú thích 2: Đối sánh chuẩn có thể được sử dụng để so sánh các thuộc tính hoặc kết quả thực hiện công việc giữa các tổ chức.

[NGUỒN: ISO 10014:2021, 3.8, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 2].

3.1.19

Yêu cầu

Nhu cầu hoặc mong đợi được nêu ra, ngụ ý chung hoặc bắt buộc.

Chú thích 1: “Ngụ ý chung có nghĩa là theo thói quen hoặc thông lệ chung đối với tổ chức (3.1.1) và các bên quan tâm (3.3.1) thì nhu cầu hoặc mong đợi đang xem xét được hiểu ngầm.

Chú thích 2: Yêu cầu cụ thể là yêu cầu được nêu rõ, ví dụ trong thông tin dạng văn bản (3.1.23).

Chú thích 3: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.3, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 3].

3.1.20

Hệ thống quản lý

Tập hợp các yếu tố liên quan hoặc có tính tương tác với nhau của một tổ chức (3.1.1) nhằm thiết lập các chính sách (3.1.15) và các mục tiêu (3.1.22) và quá trình (3.1.24) nhằm đạt được các mục tiêu đó.

Chú thích 1: Hệ thống quản lý có thể đề cập đến một nguyên tắc hoặc nhiều nguyên tắc.

Chú thích 2: Các yếu tố hệ thống bao gồm cấu trúc, vai trò và trách nhiệm, hoạch định (3.1.8) và vận hành của tổ chức.

Chú thích 3: Phạm vi của hệ thống quản lý có thể bao gồm toàn bộ tổ chức, các chức năng cụ thể và được xác định của tổ chức, các bộ phận cụ thể và được xác định của tổ chức hoặc một hoặc nhiều chức năng trong toàn bộ một nhóm tổ chức.

Chú thích 4: Hệ thống quản lý có thể bao gồm động lực và hành vi (3.14.2) của con người và nhóm.

Chú thích 5: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.4, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 4 và 5].

3.1.21

Tính hiệu lực

Mức độ qua đó các hoạt động theo kế hoạch được thực hiện và đạt được các kết quả theo kế hoạch.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.6, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.22

Mục tiêu

Kết quả cần đạt được

Chú thích 1: Mục tiêu có thể mang tính chiến lược, chiến thuật hoặc vận hành.

Chú thích 2: Mục tiêu có thể liên quan đến các lĩnh vực khác nhau [ví dụ: tài chính, sức khỏe và an toàn, quản lý tri thức (3.12.2) và các mục tiêu môi trường] và có thể áp dụng ở các cấp độ khác nhau [ví dụ: chiến lược, toàn bộ tổ chức, dự án, sản phẩm và quá trình (3.1.24)].

Chú thích 3: Mục tiêu có thể được thể hiện theo những cách khác nhau, ví dụ: như kết quả dự kiến, mục đích, tiêu chí vận hành hoặc bằng cách sử dụng các từ có ý nghĩa tương tự (ví dụ: mục tiêu, mục đích hoặc chỉ tiêu).

Chú thích 4: Trong bối cảnh quản lý nguồn nhân lực (3.2.6), các mục tiêu được tổ chức (3.1.1) đặt ra, phù hợp với các chính sách (3.1.5) nguồn nhân lực, để đạt được các kết quả cụ thể.

Chú thích 5: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.8, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 5].

3.1.23

Thông tin bằng văn bản

Thông tin (3.1.32) cần được tổ chức (3.1.1) kiểm soát và duy trì và phương tiện chứa thông tin đó.

Chú thích 1: Thông tin bằng văn bản có thể ở bất kỳ dạng thức và phương tiện truyền thông nào và từ bất kỳ nguồn lực nào.

Chú thích 2: Thông tin bằng văn bản có thể đề cập đến:

- hệ thống quản lý (3.1.20), bao gồm các quá trình (3.1.24) liên quan;

- thông tin được tạo ra để tổ chức vận hành (tài liệu);

- bằng chứng về kết quả đạt được (hồ sơ).

Chú thích 3: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.11, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 3].

3.1.24

Quá trình

Tập hợp các hoạt động liên quan hoặc có tính tương tác với nhau để biến đầu vào thành đầu ra.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.12, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.25

Theo dõi

Xác định trạng thái của hệ thống, quá trình (3.1.24) hoặc hoạt động.

Chú thích 1: Để xác định trạng thái, có thể cần kiểm tra, giám sát hoặc quan sát kỹ càng.

Chú thích 2: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.15, đã sửa đổi - Bổ sung chú thích 2].

3.1.26

Đo lường

Quá trình (3.1.24) xác định một giá trị.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.16, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.27

Sự phù hợp

Sự đáp ứng một yêu cầu (3.1.19).

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.18, đã sửa đổi - Bổ sung chú thích 1].

3.1.28

Sự không phù hợp

Không thực hiện một yêu cầu (3.1.19).

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lỗi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.19, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.29

Sự khắc phục

Hành động để loại bỏ sự không phù hợp (3.1.28) phát hiện được.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.30

Hành động khắc phục

Hành động để loại bỏ nguyên nhân của sự không phù hợp (3.1.28) và để ngăn ngừa sự lặp lại.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.20, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.31

Cải tiến liên tục

Hoạt động định kỳ để nâng cao kết quả thực hiện công việc (3.2.12).

Chú thích 1: Tổ chức (3.1.1) có thể áp dụng các khung cải tiến và định lượng (3.14.7) kết quả thực hiện công việc (3.2.12) hiện có để hỗ trợ cải tiến liên tục. Ví dụ các khung bao gồm các mô hình trưởng thành, các mục tiêu (3.1.22) và các kết quả chính (OKR) và 6-Sigma.

Chú thích 2: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.21, đã sửa đổi - Bổ sung Chú thích 1].

3.1.32

Thông tin

Dữ liệu được xử lý, tổ chức và phối hợp với nhau để tạo ra ý nghĩa.

Chú thích 1: Thông tin còn có thể được gọi là tri thức được hệ thống hóa (3.12.6).

[NGUỒN: ISO 5127:2017, 3.1.1.16, đã sửa đổi - Chú thích đã được thay thế].

3.1.33

Thương lượng tập thể

Thương lượng giữa các tổ chức (3.1.1) của người tuyển dụng và các tổ chức của người làm công (3.13.4) nhằm mục đích thỏa thuận về các vấn đề có liên quan lẫn nhau.

Chú thích 1: Thương lượng tập thể có thể được sử dụng để xác định các điều kiện làm việc và điều khoản việc làm và điều chỉnh mối quan hệ giữa tổ chức và lực lượng lao động (3.8.1).

3.2  Thuật ngữ liên quan đến nguồn nhân lực và hoạch định

3.2.1

Vốn nhân lực

Giá trị của tri thức (3.12.1) tập thể, kỹ năng (3.14.12) và khả năng (3.14.1) của thành viên trong tổ chức (3.1.1).

3.2.2

Nguồn nhân lực

HR

Những người làm việc trong tổ chức hoặc có sự đóng góp cho tổ chức (3.1.1).

3.2.3

Quản lý năng lực (của tổ chức)

Quá trình (3.1.24) được sử dụng để quản lý vốn nhân lực (3.2.1) cần thiết cho việc thực hiện các cam kết của tổ chức và đạt đến sự tuyệt hảo.

Chú thích 1: Mục tiêu chính là để đảm bảo rằng năng lực đáp ứng một cách hiệu quả về chi phí các yêu cầu (3.1.19) hiện tại và trong tương lai gần của tổ chức. Quá trình quản lý năng lực gắn kết địa điểm, chiến lược (3.1.6), cam kết của tổ chức, dự báo nhu cầu lao động, trở ngại về tài chính và toàn bộ lực lượng lao động (3.8.1) (gián tiếp và trực tiếp) với nhau. Đây là cơ chế cần thiết cho việc quản lý (3.1.11) nguồn lực hiệu quả.

3.2.4

Kế hoạch năng lực

Xem xét các yêu cầu (3.1.19) về nguồn lực trong một giai đoạn xác định mà phản ánh số lượng nguồn lực cần hoạch định dựa trên các vai trò và kỹ năng (3.14.12).

Chú thích 1: Kế hoạch năng lực này có thể bao gồm việc xem xét phát triển (3.14.5) các kỹ năng, đào tạo lại, bố trí lại, tuyển dụng (3.9.1) và việc sử dụng các đối tác của tổ chức và các nhà thầu phụ bên thứ ba.

3.2.5

Chiến lược nguồn nhân lực

Cách thức tiếp cận để thực thi các chính sách (3.1.15), quá trình (3.1.24) và các thực tiễn thống nhất với chiến lược (3.1.6) của tổ chức.

VÍ DỤ: Chiến lược hội nhập toàn cầu và khả năng đáp ứng ở địa phương, chiến lược tiêu chuẩn hóa toàn cầu và khả năng đáp ứng ở địa phương, như trong sự dịch chuyển lực lượng lao động (3.10.1), thuê mướn nhân công tại địa phương so với các quá trình ưu tiên chuyển đổi, ưu đãi.

3.2.6

Quản lý nguồn nhân lực

HRM

Quản lý (3.1.11) con người trong tổ chức (3.1.1).

Chú thích 1: Quản lý nguồn nhân lực có thể bao gồm quản lý nhân tài (3.11.5), quan hệ lao động (3.13.1), nghỉ việc, đào tạo (3.14.13) và phát triển (3.14.5), khen thưởng, đãi ngộ (3.17.1) và những lợi ích khác, quản lý kết quả thực hiện công việc (3.1.13), quản lý khiếu nại, chiến lược (3.1.6), thước đo, nguyên tắc, chính sách (3.1.15), các quyết định, quá trình vận hành, thực hiện và phương pháp.

Chú thích 2: Quản lý nguồn nhân lực tối ưu những đóng góp của con người nhằm hỗ trợ sự thành công của tổ chức và bên liên quan (3.3.1).

3.2.7

Giá trị tổ chức

Các tiêu chuẩn có tính kỳ vọng hoặc rõ ràng, hành vi (3.14.2), nguyên tắc hoặc quan niệm mà tổ chức (3.1.1) coi là quan trọng.

3.2.8

Hoạch định nguồn nhân lực

HRP

Quá trình (3.1.24) dự đoán, đánh giá, dự báo, gắn kết và đáp ứng nhu cầu của tổ chức (3.1.1) về con người.

Chú thích 1: Hoạch định nguồn nhân lực có thể đảm bảo đủ số lượng người sở hữu năng lực (3.3.3) cần thiết nhằm đáp ứng cho nhu cầu của tổ chức.

3.2.9

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực

HRIS

Thông tin (3.1.32) hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực (3.2.6).

Chú thích 1: Hệ thống thông tin nguồn nhân lực có thể tích hợp, ví dụ, đãi ngộ (3.17.1) và phúc lợi, bảng lương, tuyển dụng, học tập (3.14.9) và phát triển (3.14.5), hoạch định lực lượng lao động (3.8.2), phân tích và quản lý kết quả thực hiện công việc (3.1.13).

CHÚ THÍCH 2: Các tổ chức (3.1.1) áp dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực theo nhu cầu của họ và hệ thống này thường được hỗ trợ công nghệ.

3.2.10

Rủi ro con người

Rủi ro (3.1.14) liên quan đến các kết quả tiêu cực phát sinh từ hệ quả của những hành vi (3.14.2) và hoạt động của con người.

3.2.11

Hoạch định kế nhiệm

Quá trình (3.1.24) xác định và phát triển người lao động (3.13.1) có tiềm năng hiện tại để đảm nhiệm những vị trí chủ chốt trong tổ chức (3.1.1).

3.2.12

Kết quả thực hiện công việc

Kết quả có thể đo lường được

Chú thích 1: Kết quả thực hiện công việc có thể liên quan cà tới những phát hiện mang tính định lượng hoặc định tính.

Chú thích 2: Kết quả thực hiện công việc có thể liên quan tới việc quản lý (3.1.11) các hoạt động, quá trình (3.1.24), sản phẩm (bao gồm cả dịch vụ), hệ thống hoặc tổ chức (3.1.1).

Chú thích 3: Trong ngữ cảnh nguồn nhân lực (3.2.2), kết quả thực hiện công việc liên quan đến việc thực hiện hoặc hoàn thành công việc của các thành viên, nhóm hoặc tổ chức.

Chú thích 4: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.13, đã sửa đổi - Chú thích 3 và 4 được bổ sung].

3.2.13

Chỉ số chính kết quả thực hiện công việc

KPI

Thước đo định lượng và định tính biểu đạt các yếu tố thành công chủ chốt của các thành viên trong tổ chức (3.1.1).

VÍ DỤ: Doanh thu, lợi nhuận.

Chú thích 1: Các chỉ số chính kết quả thực hiện công việc sẽ khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu của tổ chức và thường được sử dụng như những yếu tố quyết định để đánh giá kết quả thực hiện công việc (3.2.12).

3.3  Thuật ngữ liên quan đến con người và tổ chức

3.3.1

Bên quan tâm

Bên liên quan

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) có thể gây ảnh hưởng, bị ảnh hưởng, hoặc tự nhận thấy phải chịu ảnh hưởng bởi một quyết định hoặc một hoạt động.

VÍ DỤ: Khách hàng, chủ sở hữu, con người trong một tổ chức, nhà cung cấp, ngân hàng, nghiệp đoàn, ban đại diện công nhân viên, các đối tác hoặc đoàn thể có thể bao gồm các nhóm cạnh tranh hoặc gây sức ép.

Chú thích 1: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.2, đã sửa đổi - Ví dụ và Chú thích được bổ sung].

3.3.2

Sự hợp tác

Hai hay nhiều người cùng làm việc với mục đích chung đã được thống nhất.

Chú thích 1: Sự hợp tác thường diễn ra bất kể ranh giới chức năng, tổ chức, địa lý hoặc các ranh giới khác.

Chú thích 2: Sự hợp tác bao gồm sự tin cậy, tương tác xã hội và chia sẻ kiến thức (3.12.1).

3.3.3

Năng lực

Khả năng (3.14.1) áp dụng kiến thức (3.12.1) và kỹ năng (3.14.12) để đạt được các kết quả dự kiến.

Chú thích 1: Trong bối cảnh đánh giá (3.15.3):

- năng lực là việc sở hữu đủ kiến thức và kỹ năng thông qua giáo dục (3.14.6) hoặc đào tạo (3.14.13) để sử dụng, giải thích và đưa ra các đánh giá ở cấp độ kết quả thực hiện công việc (3.2.12) được xác định theo các hướng dẫn chuyên môn;

- năng lực đề cập đến người đánh giá (3.15.6) cũng như tất cả những người làm việc dưới sự giám sát của người đánh giá, khi thích hợp và không phải người tham gia đánh giá (3.15.5);

- năng lực không nhất thiết bao hàm khả năng đủ điều kiện thực hiện ở tất cả các nước.

Chú thích 2: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN; Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.10, đã sửa đổi - Chú thích được bổ sung].

3.3.4

Năng lực cốt lõi

Những năng lực (3.3.3) thiết yếu đối với sự thành công của tổ chức (3.1.1).

3.3.5

Năng lực mẫu

Quá trình (3.1.24) phân tích và mô tả những kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12) và khả năng (3.14.1) của con người.

3.3.6

Khung năng lực

Cấu trúc xác định năng lực (3.3.3) của con người trong phạm vi một tổ chức (3.1.1).

3.3.7

Năng lực lãnh đạo

Tập hợp những năng lực (3.3.3) cần thiết của người lãnh đạo trong bối cảnh nơi làm việc (3.3.8).

Chú thích 1: Năng lực này có thể bao gồm các kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1), đặc tính và hành vi (3.14.2) lãnh đạo.

3.3.8

Nơi làm việc

Nơi dưới sự kiểm soát của tổ chức (3.1.1) khi một người cần đến hoặc đến vì mục đích công việc.

Chú thích 1: Trách nhiệm của tổ chức đối với với nơi làm việc phụ thuộc vào mức độ kiểm soát nơi làm việc.

Chú thích 2: Nơi làm việc có thể bao gồm nhà riêng của người làm công (3.13.4), nhà của người khác, phương tiện đi lại cá nhân, phương tiện do tổ chức cung cấp, cơ sở vật chất và không gian chung của tổ chức khác.

[NGUỒN: ISO/PAS 45005:2020, 3.3.]

3.3.9

Nghề nghiệp

Kinh nghiệm liên quan đến công việc kéo dài suốt cuộc đời làm việc của một con người.

Chú thích 1: Nhìn chung, kinh nghiệm có liên quan đến công việc nhưng những sở thích ngoài công việc cũng có thể được đề cập.

3.3.10

Giai đoạn nghề nghiệp

Giai đoạn khác nhau trong nghề nghiệp (3.3.9) của một con người.

Chú thích 1: Các giai đoạn nghề nghiệp có thể bao gồm sự gia nhập, hình thành, phát triển, duy trì, chuyển đổi và mức độ trưởng thành.

3.3.11

Giới thiệu nhân viên

Người lao động (3.13.1) tiềm năng được (những) người lao động hiện tại của tổ chức (3.1.1) giới thiệu.

Chú thích 1: Sự giới thiệu này có thể được tặng thưởng.

3.3.12

Đại diện người lao động

Người được bầu chọn hay bổ nhiệm để hành động thay mặt cho lực lượng lao động (3.8.1) trong các tương tác với tổ chức (3.1.1).

VÍ DỤ: Đại diện người lao động có thể là:

a) cá nhân do lực lượng lao động bầu ra;

b) cá nhân do công đoàn bổ nhiệm;

c) thành viên của ban đại diện công nhân viên.

Chú thích 1: Các chính sách (3.1.15), quá trình (3.1.24) và thực tiễn khác nhau giữa các phạm vi quyền hạn.

3.4  Thuật ngữ liên quan đến đo lường nguồn nhân lực

3.4.1

Chi phí tuyển dụng nội bộ

CPHI

Những chi phí cụ thể của tổ chức liên quan đến việc tuyển dụng (3.9.1).

3.4.2

Chi phí tuyển dụng so sánh

CPHC

Thước đo để xác định chi phí liên quan đến việc tuyển dụng (3.9.1) giữa các tổ chức (3.1.1).

3.4.3

Chi phí tuyển dụng

CPH

Thước đo để xác định chi phí liên quan đến việc tuyển dụng (3.9.1).

Chú thích 1: Chi phí tuyển dụng được xác định bằng cách lấy bình quân tổng chi phí tuyển dụng chia cho số lượng nhân sự tuyển dụng.

Chú thích 2: Chi phí tuyển dụng nội bộ (3.4.1) và chi phí tuyển dụng so sánh (3.4.2) là tập hợp con của chi phí tuyển dụng.

3.4.4

Tỷ lệ chi phí tuyển dụng

HCR

Công thức và phương pháp luận so sánh chi phí tuyển dụng (3.4.3) dựa trên tổng đãi ngộ (3.17.2) của nhân sự mới được tuyển dụng.

Chú thích 1: Công thức này chỉ khác ở phần mẫu số so với công thức tính chi phí tuyển dụng nội bộ (3.4.1) hoặc chi phí tuyển dụng so sánh (3.4.2); trong khi chi phí tuyển dụng nội bộ hoặc chi phí tuyển dụng so sánh là tỷ số giữa chi phí với số lượng nhân sự tuyển dụng thì tỷ số chi phí tuyển dụng là tỷ số giữa chi phí với tổng đãi ngộ (3.17.1) hàng năm trong năm đầu tiên của nhân sự mới được tuyển dụng.

3.4.5

Chất lượng tuyển dụng

Đo lường (3.1.26) kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của người lao động (3.13.1) sau khi được tuyển dụng so với kỳ vọng trước khi tuyển dụng (3.4.15) trong một khoảng thời gian nhất định.

3.4.6

Tác động của nhân sự được tuyển dụng

Đo lường (3.1.26) đóng góp của nhân sự mới được tuyển dụng vào sự thành công của tổ chức (3.1.1) trong một khoảng thời gian nhất định.

3.4.7

Tỷ lệ duy trì nhân sự

Tỷ lệ tổng số lực lượng lao động (3.8.1) được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định.

3.4.8

Tỷ lệ nghỉ việc

Tỷ lệ nghỉ việc trên tổng số lực lượng lao động (3.8.1) trong một khoảng thời gian nhất định.

Chú thích 1: Nghỉ việc có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện.

3.4.9

Đánh giá/kiểm toán

Quá trình (3.1.24) có hệ thống, độc lập và thể hiện bằng văn bản để thu được bằng chứng đánh giá/kiểm toán và đánh giá một cách khách quan nhằm xác định mức độ đáp ứng các chuẩn mực (3.15.9) đánh giá/kiểm toán.

Chú thích 1: Đánh giá có thể là đánh giá nội bộ (bên thứ nhất) hoặc đánh giá bên ngoài (bên thứ hai hoặc bên thứ ba), và có thể là đánh giá kết hợp (kết hợp hai hoặc nhiều nguyên tắc).

Chú thích 2: Đánh giá nội bộ được thực hiện bởi chính tổ chức (3.1.1) hoặc một đơn vị bên ngoài thay mặt cho tổ chức.

Chú thích 3: “Bằng chứng đánh giá’’ và “chuẩn mực đánh giá” được định nghĩa trong TCVN ISO 19011.

Chú thích 4: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.17, đã sửa đổi - Chú thích 4 được bổ sung].

3.4.10

Đánh giá dữ liệu

Việc kiểm tra dữ liệu về chất lượng và độ chính xác trong quá trình xây dựng thước đo chi phí tuyển dụng (3.4.3).

3.4.11

Yếu tố chi phí bên ngoài

Chi phí bên ngoài

Chi phí phát sinh cho nhà cung cấp hoặc cá nhân bên ngoài trong quá trình tuyển dụng.

3.4.12

Yếu tố chi phí nội bộ

Chi phí nội bộ

Chi phí liên quan đến nhân viên, vốn và chi phí tổ chức nội bộ của việc tuyển dụng (3.9.1).

3.4.13

Hệ thống thông tin

Hệ thống thông tin (3.1.32) được xem như là nguồn gốc cho những thông tin cụ thể cần sử dụng trong thước đo chi phí tuyển dụng (3.4.3).

3.4.14

Người soạn thảo

Cá nhân chịu trách nhiệm tạo lập thước đo chi phí tuyển dụng (3.4.3).

3.4.15

Kỳ vọng trước khi tuyển dụng

Tiêu chí (3.15.9) về kết quả thực hiện công việc (3.2.12) tối thiểu có thể chấp nhận được được đặt ra trước khi tuyển dụng để xác định sự thành công của tuyển dụng mới.

3.4.16

Tương đương toàn thời gian

FTE

Số lượng người lao động (3.13.1) toàn thời gian cần thiết để hoàn thành khối lượng tương đương với tổng số giờ làm việc của tất cả người lao động trong một khoảng thời gian xác định.

3.4.17

Vị trí thiết yếu

Vai trò công việc có ảnh hưởng trực tiếp và đáng kể đến kết quả của tổ chức.

Chú thích 1: Các vị trí thiết yếu được tổ chức (3.1.1) xác định là một phần chiến lược (3.1.6) của tổ chức, bao gồm các khía cạnh thiết yếu như an ninh, an toàn, tăng trưởng, tính bền vững và các yếu tố khác. Các vị trí thiết yếu sẽ khác nhau tùy theo ngành, lĩnh vực và loại hình tổ chức, chẳng hạn như vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận và không phải lúc nào cũng ở các vị trí cấp cao.

Chú thích 2: Tác động của vị trí thiết yếu liên quan đến kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của tổ chức có thể bị ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực bởi kết quả thực hiện công việc của các cá nhân đảm nhiệm các vị trí đó, tùy thuộc vào kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hay không hiệu quả và liệu vai trò đó có bị bỏ trống trong một khoảng thời gian xác định hay không.

Chú thích 3: Nếu vai trò thiết yếu đòi hỏi kiến thức (3.12.1) chuyên môn, các kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) và các yếu tố khác và những thứ tương tự đang bị thiếu hụt, thì các tổ chức cần phát triển nguồn nhân tài (3.11.1) nội bộ thay vì dựa vào việc tìm kiếm nhân tài bên ngoài.

3.4.18

Giá trị kinh doanh

Đo lường (3.1.26) giá trị được tạo ra bởi tổ chức (3.1.1), nhóm nhỏ hoặc đơn vị kinh doanh.

Chú thích 1: Bao gồm các khía cạnh tổ chức tài chính và phi tài chính

3.5  Thuật ngữ liên quan đến quản trị nhân sự

3.5.1

Quản trị nhân sự

Hệ thống mà nhờ đó tổ chức (3.1.1) được định hướng và kiểm soát, có tính đến các bên liên quan (3.3.1) của tổ chức cũng như những yếu tố con người và xã hội ở cấp độ cao nhất và từng cấp độ ra quyết định.

3.6  Thuật ngữ liên quan đến năng lực hành nghề bền vững

3.6.1

Năng lực hành nghề bền vững

Năng lực đáp ứng (3.14.3) dài hạn để có được hoặc tạo lập và duy trì công việc.

Chú thích 1: Năng lực hành nghề bền vững có thể là trách nhiệm của mọi người, tổ chức (3.1.1) hoặc chính phủ.

3.6.2

Năng lực hành nghề bền vững đối với cá nhân

Năng lực đáp ứng (3.14.3) dài hạn để có được hoặc tạo lập và duy trì công việc lâu dài, thông qua việc thích ứng với sự thay đổi việc làm, điều kiện kinh tế và điều kiện cá nhân trong suốt các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.

3.6.3

Năng lực hành nghề bền vững đối với tổ chức tuyển dụng

Cách tiếp cận lâu dài và nhanh chóng để đạt được, tạo lập, phát triển và đào tạo (3.14.13), duy trì, sắp xếp lại và hỗ trợ lực lượng lao động (3.8.1) nhằm đáp ứng các yêu cầu (3.1.19) và điều kiện thay đổi về kinh tế, luật pháp và thị trường.

Chú thích 1: Định nghĩa này áp dụng cho các tổ chức (3.1.1) thuộc mọi ngành nghề, công và tư.

3.6.4

Năng lực hành nghề bền vững đối với khu vực công

Cách thức tiếp cận và sáng kiến lâu dài nhằm khuyến khích, thúc đẩy và hỗ trợ các tổ chức thu lợi từ việc làm mang lại các giá trị, các tổ chức (3.1.1) sử dụng lao động, phát triển kinh tế và tất cả các bên liên quan (3.3.1) thích hợp.

Chú thích 1: Cách thức tiếp cận có thể bao gồm, nhưng không giới hạn ở các dạng thức: khuôn khổ, tài trợ và pháp lý nhằm hỗ trợ việc chống phân biệt đối xử và chống bóc lột ở nơi làm việc (3.3.8); việc làm linh hoạt, lộ trình quay trở lại làm việc (cha mẹ có con nhỏ, người chăm sóc, ốm lâu ngày hay thất nghiệp); các chương trình tư vấn nghề nghiệp; phát triển (3.14.5) và đào tạo (3.14.13) kiến thức (3.12.1) và kỹ năng (3.14.12); các ưu đãi đối với đầu tư trực tiếp nước ngoài; ưu đãi kinh doanh và thuế cho các tổ chức đầu tư dài hạn vào lực lượng lao động (3.8.1) của tổ chức.

3.7  Thuật ngữ liên quan đến tính đa dạng và bao trùm

3.7.1

Tính đa dạng

Những đặc tính khác biệt và tương đồng giữa mọi người.

Chú thích 1: Tính đa dạng bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến cá tính và quan điểm riêng của mọi người khi tương tác trong công việc.

Chú thích 2: Tính đa dạng có thể hỗ trợ việc phát triển môi trường và thực tiễn nơi làm việc (3.3.8) khuyến khích việc học tập (3.14.9) lẫn nhau nhằm đạt được từ các quan điểm đa dạng về tính bao trùm (3.7.3).

Chú thích 3: Các khía cạnh đa dạng bao gồm các đặc tính nhân khẩu học và các đặc tính cá nhân khác của lực lượng lao động (3.8.1), ví dụ: tuổi, tình trạng khuyết tật, xu hướng tính dục, giới, bản dạng giới, chủng tộc, màu da, quốc tịch, nguồn gốc dân tộc hoặc quốc gia, tôn giáo hoặc tín ngưỡng cũng như các đặc tính liên quan đến bối cảnh kinh tế - xã hội. Đây thường là các khía cạnh được xác định và thống nhất, có thể liên quan đến các yêu cầu (3.1.19) pháp lý ở phạm vi quyền hạn khác nhau.

3.7.2

Thành kiến

Xu hướng, khuynh hướng hoặc quan điểm cản trở sự đánh giá khách quan.

Chú thích 1: Thành kiến có thể biểu hiện rõ ràng hay ẩn ý.

Chú thích 2: Thành kiến có thể là vô thức, có ý thức hoặc có hệ thống.

Chú thích 3: Thành kiến có thể dẫn đến sự khác biệt trong cách đối xử giữa các cá nhân hoặc nhóm người so với những người khác.

3.7.3

Bao trùm

Tính bao trùm

Việc bao gồm tất cả các bên liên quan (3.3.1).

Chú thích 1: Chính sách (3.1.15), quá trình (3.1.24) và thực tiễn tổ chức được áp dụng công bằng và khách quan có thể hỗ trợ nơi làm việc (3.3.8) bao trùm.

Chú thích 2: Bao trùm liên quan đến toàn bộ lực lượng lao động (3.8.1) có quyền tiếp cận các cơ hội và nguồn lực để có thể đóng góp cho tổ chức (3.1.1).

Chú thích 3: Bao trùm liên quan đến các bên liên quan từ các nhóm khác nhau được chấp nhận, được chào đón và được phép có tiếng nói (3.7.17) và phát triển cảm giác thân thuộc.

3.7.4

Văn hóa bao trùm

Các giá trị, niềm tin và thực tiễn có ảnh hưởng đến cách ứng xử và hành vi (3.14.2) của các cá nhân và tổ chức (3.1.1) bằng cách đưa vào và đánh giá các quan điểm và đóng góp của nhiều bên liên quan (3.3.1) nhất.

3.7.5

Hành vi bao trùm

Cách ứng xử thúc đẩy sự bao trùm (3.7.3).

Chú thích 1: Tổ chức (3.1.1) có thể tạo điều kiện khuyến khích hành vi bao trùm.

Chú thích 2: Các cá nhân trong tổ chức thể hiện hành vi bao trùm khi họ cho phép mọi người có tiếng nói (3.7.17) và chấp nhận cũng như đánh giá cao quan điểm và những đóng góp của mọi bên liên quan (3.3.1).

3.7.6

Khả năng tiếp cận

Mức độ mà môi trường, hệ thống nơi làm việc (3.3.8) và sản phẩm và dịch vụ của tổ chức có thể tiếp cận được và có thể được sử dụng bởi nhiều người nhất.

3.7.7

Sự thích nghi

Thích ứng hoặc điều chỉnh theo.

Chú thích 1: Mục đích của việc đáp ứng các nhu cầu cụ thể là cho phép những người có khả năng khác nhau có thể tiếp cận công việc và đóng góp cho tổ chức (3.1.1).

Chú thích 2: Các điều chỉnh có thể thay đổi tùy theo các khả năng khác nhau, nhu cầu và trường hợp cá nhân cụ thể. Ví dụ: có các chính sách (3.1.15) của tổ chức bao gồm việc điều chỉnh cơ sở, giờ làm việc, trách nhiệm công việc và thiết bị và cung cấp thông tin (3.1.32) có thể tiếp cận và công nghệ hỗ trợ, cũng như thời gian xử lý và khôi phục, khi có thể áp dụng.

3.7.8

Trách nhiệm giải trình

Nghĩa vụ hoàn thành một trách nhiệm đối với người khác.

Chú thích 1: Nghĩa vụ bao gồm nhiệm vụ để thông báo và giải thích cách thức thực hiện trách nhiệm.

Chú thích 2: Việc không thực hiện trách nhiệm sẽ gây ra những hệ quả có thể được thực thi đối với bên chịu trách nhiệm.

[NGUỒN: ISO 37000:2021, 3.2.2].

3.7.9

Tác động bất lợi

Kết quả bất lợi và có khả năng phân biệt đối xử đối với các cá nhân và nhóm người.

3.7.10

Việc làm thoả đáng

Công việc được thực hiện trong điều kiện tự do, công bằng (3.7.13), an toàn và nhân phẩm con người.

[NGUỒN: TCVN ISO 26000:2013, 6.4.1.1, Hộp 8, đã sửa đổi]

3.7.11

Nhóm nguồn lực lao động

ERG

Những người có chung các khía cạnh nhân khẩu học và tính đa dạng (3.7.1) khác và đồng minh của họ.

Chú thích 1: ERG thường bao gồm những người tham gia cùng nhau trong một mạng lưới để chia sẻ kinh nghiệm và niềm tin và thúc đẩy tính đa dạng và bao trùm (3.7.3) tại nơi làm việc (3.3.8).

Chú thích 2: ERG có thể đóng góp vào cách tiếp cận D&I của tổ chức (3.1.1) và thúc đẩy, lãnh đạo và đưa ra sự hỗ trợ cho các mục tiêu (3.1.22) D&I.

Chú thích 3: Các tổ chức có thể hỗ trợ vai trò và đóng góp của ERG bằng cách phân bổ ngân sách và xác định nhà tài trợ lãnh đạo.

3.7.12

Bình đẳng

Trạng thái bình đẳng, đặc biệt là về địa vị, quyền lợi, cơ hội hoặc kết quả.

3.7.13

Tính công bằng

Nguyên tắc mà các chính sách (3.1.15), quá trình (3.1.24) và thực tiễn cần được áp dụng một cách công bằng và các nhu cầu cá nhân được công nhận.

3.7.14

Sự công bằng

Nguyên tắc theo đó mọi người cần tuân theo các chính sách (3.1.15), quá trình (3.1.24) và thực tiễn công bằng và trong chừng mực có thể, không có thành kiến (3.7.2) mang tính hệ thống.

Chú thích 1: Trong bối cảnh đánh giá (3.15.3), mọi người tham gia đánh giá (3.15.5) cần được đánh giá bằng cách sử dụng các quy trình công bằng và trong chừng mực có thể không có thành kiến có tính hệ thống.

3.7.15

Tính giao thoa

Sự kết hợp của một hoặc nhiều khía cạnh đa dạng (3.7.1) và các đặc điểm cá nhân khác là một phần bản sắc của con người.

Chú thích 1: Các khía cạnh đa dạng và các đặc điểm cá nhân này giao thoa, sao cho mỗi khía cạnh được liên kết với nhau và ảnh hưởng đến cuộc sống và kinh nghiệm làm việc của một người.

3.7.16

Tiếp cận cộng đồng

Các hoạt động do một tổ chức (3.1.1) thực hiện để gắn kết sự tham gia của nhóm các bên liên quan (3.3.1) rộng hơn.

3.7.17

Tiếng nói

Cách mọi người truyền đạt các quan điểm của họ và các vấn đề ảnh hưởng đến họ.

Chú thích 1: Tiếng nói có thể bao gồm quan điểm lực lượng lao động (3.8.1) về các vấn đề việc làm và tổ chức, có thể cho phép tham gia và sự tham gia của mọi người trong việc gây ảnh hưởng đến việc ra quyết định của tổ chức.

Chú thích 2: Tiếng nói có thể được thể hiện rõ ràng thông qua cơ chế chính thức và không chính thức, bao gồm các khảo sát về sự gắn kết, nhóm nguồn lực lao động (3.7.11) và các tham vấn và đàm phán có sự tham gia của đại diện lực lượng lao động, tổ chức công đoàn hoặc ban đại diện công nhân viên nếu có.

Chú thích 3: Tiếng nói có thể bao gồm các thông tin liên lạc từ khách hàng, những người trong chuỗi cung ứng và các bên liên quan (3.3.1) bên ngoài khác, bày tỏ mong đợi và các mối quan tâm.

3.8  Thuật ngữ liên quan đến hoạch định và phân bổ lực lượng lao động

3.8.1

Lực lượng lao động

Những người cung cấp một dịch vụ hoặc lao động đóng góp vào kết quả kinh doanh hoặc thành quả của tổ chức.

3.8.2

Hoạch định lực lượng lao động

Việc xác định, phân tích và hoạch định (3.1.8) một cách hệ thống nhu cầu của tổ chức về mặt nhân lực.

Chú thích 1: Đây là một quá trình (3.1.24) được sử dụng để tạo ra trí tuệ doanh nghiệp nhằm thông báo cho doanh nghiệp biết về các tác động hiện tại và tương lai của môi trường bên ngoài và bên trong đối với hoạt động kinh doanh, cho phép doanh nghiệp trụ vững với những thay đổi về cơ cấu và văn hóa để có thể khẳng định vị thế tốt hơn trong tương lai.

3.8.3

Hoạch định lực lượng lao động chiến lược

Việc hoạch định lực lượng lao động (3.8.2) thường diễn ra trong một khoảng thời gian xác định, thống nhất với chiến lược (3.1.6) của tổ chức.

Chú thích 1: Phạm vi của việc hoạch định (3.1.8) có thể bao gồm việc xác định các đánh giá (3.15.3) và đối sánh chuẩn (3.1.18) về lực lượng lao động (3.8.1), khung chính sách (3.1.15) nhân sự và các quá trình (3.1.24) liên quan về mục tiêu (3.1.22) chiến lược tổ chức hiện tại và trong tương lai.

3.8.4

Hoạch định lực lượng lao động vận hành

Việc hoạch định lực lượng lao động (3.8.2) trong một khoảng thời gian xác định, thống nhất với chu kỳ hoạch định (3.1.8) của tổ chức (3.1.1) và tập trung vào việc thu thập, phân tích và báo cáo về chiến lược (3.1.6) hoạch định lực lượng lao động.

Chú thích 1: Các hoạt động hoạch định ngắn hạn hơn về việc lập chương trình có thể được loại trừ.

3.8.5

Phân bổ lực lượng lao động

Quá trình (3.1.24) phân bổ lực lượng lao động bao gồm việc chuẩn bị, phân công và thông báo các quyết định phân bổ (3.8.6), thu thập phản hồi của người làm công (3.13.4) và điều chỉnh việc phân bổ.

3.8.6

Quyết định phân bổ

Xác định xem (những) người làm công nào (3.13.4) sẽ được phân công làm công việc gì.

3.8.7

Thời gian phân bổ

Khoảng thời gian trước khi bắt đầu công việc khi đưa ra quyết định phân bổ (3.8.6) và người làm công (3.13.4) và các bên liên quan (3.3.1) khác cần được thông báo về quyết định phân bổ.

3.8.8

Giai đoạn phân bổ

Chuỗi các bước chuẩn bị, phân công, thông báo và phản hồi được thực hiện một lần hoặc lặp đi lặp lại xung quanh các quyết định phân bổ (3.8.6) liên quan đến thời gian phân bổ (3.8.7) cụ thể.

3.9  Thuật ngữ liên quan đến tuyển dụng

3.9.1

Tuyển dụng

Quá trình (3.1.24) tạo nguồn (3.9.3), thu hút (3.9.4), đánh giá (3.15.2) và tuyển dụng (3.9.13) nhân tài (3.11.1) cho một vị trí hiện có hoặc vị trí mới trong tổ chức (3.1.1).

3.9.2

Yêu cầu tuyển dụng

Yêu cầu chính thức yêu cầu tuyển dụng cho một vị trí hoặc chức vụ.

3.9.3

Tạo nguồn

Việc nhận diện và phát triển các kênh cung ứng của các ứng viên (3.9.6) tiềm năng.

3.9.4

Thu hút

Tạo lập sự quan tâm và lôi kéo các ứng viên (3.9.6) hoặc các ứng cử viên (3.9.7) mục tiêu tiềm năng.

3.9.5

Đội ngũ ứng viên

Những người ứng tuyển một cách chính thức cho một vị trí công việc cụ thể.

3.9.6

Ứng viên

Người có quan tâm và ứng tuyển cho một vị trí công việc cụ thể.

3.9.7

Ứng cử viên

Người đang được xem xét cho một vị trí công việc.

3.9.8

Yêu cầu về nhân sự

Các kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) và những đặc tính khác mà một cá nhân cần có để thực hiện.

3.9.9

Bản mô tả công việc

Danh sách liệt kê các nhiệm vụ hoặc chức năng cụ thể hoặc chung, mục tiêu hoặc trách nhiệm của một vị trí, cũng như các điều kiện tổ chức trong đó những nhiệm vụ và chức năng này được thực hiện.

Chú thích 1: Bản mô tả công việc có thể bao gồm cả cơ cấu tổ chức (3.1.4).

3.9.10

Tiền hội nhập

Những hoạt động cần thiết chuẩn bị cho một ứng cử viên (3.9.7) từ lúc chấp nhận lời mời làm việc tới khi vào làm việc ngày đầu tiên.

3.9.11

Hội nhập tổ chức

Quá trình (3.1.24) chào đón mọi người gia nhập tổ chức (3.1.1), văn hóa, kỳ vọng, chính sách (3.1.15) của tổ chức, con người và vai trò của họ.

Chú thích 1: Hội nhập tổ chức cũng giúp lực lượng lao động (3.8.1) và tổ chức điều chỉnh để phù hợp với các thành viên mới của họ.

Chú thích 2: Hội nhập tổ chức cũng có thể được gọi là giới thiệu hoặc định hướng.

3.9.12

Tuyển dụng

Thuê một cá nhân hoặc sắp xếp một cá nhân vào một vị trí công việc.

3.9.13

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Uy tín, danh tiếng của tổ chức (3.1.1) và các đặc tính phân biệt nhà tuyển dụng bên trong và bên ngoài tổ chức.

3.9.14

Trải nghiệm ứng cử viên

Tương tác với các đại diện tổ chức gặp gỡ trong bất kỳ hoặc tất cả các giai đoạn của quá trình tuyển dụng (3.9.1).

Chú thích 1: Trải nghiệm ứng cử viên bao gồm kinh nghiệm của tất cả những người quan tâm, ứng tuyển hoặc được xem xét cho một vị trí tuyển dụng trong suốt quá trình.

Chú thích 2: Các quá trình và thực tiễn bao gồm việc sử dụng bất kỳ loại trí tuệ nhân tạo (AI) và thuật toán nào.

3.10  Thuật ngữ liên quan đến chuyển dịch lực lượng lao động

3.10.1

Chuyển dịch lực lượng lao động

Sự luân chuyển con người và/hoặc công việc.

3.10.2

Thuê ngoài

Việc sắp xếp để một tổ chức (3.1.1) bên ngoài thực hiện một phần chức năng hoặc quá trình (3.1.24) của tổ chức.

Chú thích 1: Tổ chức bên ngoài là đơn vị nằm ngoài phạm vi hệ thống quản lý (3.1.20) của tổ chức, cho dù chức năng hoặc quá trình thuê ngoài nằm trong phạm vi hệ thống quản lý của tổ chức.

Chú thích 2: Đây là một trong những thuật ngữ chung và định nghĩa cốt lõi của các tiêu chuẩn hệ thống quản lý được nêu trong Phụ lục SL, Phần bổ sung ISO hợp nhất của Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1.

[NGUỒN: Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2, 3.14, sửa đổi - Chú thích 2 được bổ sung].

3.10.3

Đánh giá vị trí công việc

Quá trình (3.1.24) dùng để xác định giá trị bên ngoài và bên trong của một vị trí trong tổ chức (3.1.1).

Chú thích 1: Các yếu tố cần xem xét khi đánh giá một vị trí công việc bao gồm: phạm vi trách nhiệm; tính phức tạp của vị trí; mức độ ảnh hưởng; lượng giám sát hoặc kiểm soát quản lý, và khả năng lãnh đạo; kiến thức (3.12.1) cần thiết, nghĩa là, giáo dục (3.14.6), kinh nghiệm, kỹ năng (3.14.12), năng lực (3.3.3); và sự tự quyết (khi xử lý tình huống và đưa ra quyết định).

3.11  Thuật ngữ liên quan đến quản lý nhân tài

3.11.1

Nhân tài

Người có hoặc có thể phát triển kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) hoặc các đặc tính khác để thực hiện một chức năng, công việc hay vai trò, theo yêu cầu.

3.11.2

Định vị nhân tài

Thể hiện kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) của các cá nhân hoặc nhóm ở các vị trí liên quan trong các tổ chức (3.1.1) khác.

Chú thích 1: Việc thể hiện thường ở dạng sơ đồ.

3.11.3

Nguồn nhân tài

Các ứng cử viên (3.9.7) có trình độ chuyên môn, được đánh giá và có thể được xem xét khi có cơ hội trong tương lai

3.11.4

Đội ngũ nhân tài

Nhóm lớn gồm những người sở hữu kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) và các đặc tính khác có giá trị đối với tổ chức (3.1.1).

3.11.5

Quản lý nhân tài

Việc thực hiện các chiến lược thống nhất để phát triển các quá trình (3.1.24) cải tiến phục vụ cho việc thu hút (3.9.4), phát triển (3.14.5), duy trì và sử dụng những người có các kỹ năng (3.14.12) và khả năng đặc biệt để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức.

3.11.6

Tiềm năng cao

Tiềm năng

Những người được xác định là có thiên hướng đạt được kết quả thực hiện công việc (3.2.12) ở mức vượt trội.

3.12  Thuật ngữ liên quan đến quản lý tri thức

3.12.1

Kiến thức/Tri thức

Tài sản của con người hoặc tổ chức cho phép đưa ra các quyết định và hành động hiệu quả trong bối cảnh.

VÍ DỤ: Sự hiểu biết sâu sắc, bí quyết và tri thức được hệ thống hóa (3.12.6).

Chú thích 1: Tri thức có thể mang tính cá nhân hoặc tập thể.

Chú thích 2: Nhiều loại và dạng tri thức phù hợp với các mục đích khác nhau và trong các bối cảnh khác nhau.

Chú thích 3: Tri thức có được thông qua học tập (3.14.9) hoặc kinh nghiệm.

3.12.2

Quản lý tri thức

Nguyên tắc tổng thể, đa chức năng và tập hợp các thực tiễn tập trung vào tri thức (3.12.1) giúp cải thiện kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của tổ chức.

Chú thích 1: Quản lý tri thức bao gồm, nhưng không giới hạn ở việc tạo ra, thu thập, áp dụng, duy trì, chia sẻ và bảo vệ kiến thức để tạo ra giá trị của tổ chức.

3.12.3

Văn hóa quản lý tri thức

Các yếu tố của văn hóa (3.1.3) tổ chức, hỗ trợ các giá trị, hành vi (3.14.2) và các hoạt động liên quan đến các hệ thống quản lý tri thức (3.12.4).

3.12.4

Hệ thống quản lý tri thức

Một phần của hệ thống quản lý (3.1.20) liên quan đến tri thức (3.12.1).

Chú thích 1: Các yếu tố hệ thống bao gồm văn hóa quản lý tri thức (3.12.3) của tổ chức (3.1.1).

3.12.5

Xem xét trước hành động

BAR

Phương pháp xác định và giải quyết các rủi ro (3.1.14) và cơ hội trước khi bắt đầu một nhiệm vụ hoặc hoạt động.

Chú thích 1: Xem xét trước hành động thường bao gồm việc xác định các bài học kinh nghiệm (3.12.12) liên quan và đối thoại với những người có kiến thức (3.12.1) liên quan.

3.12.6

Tri thức được hệ thống hóa

Tri thức (3.12.1) được thể hiện bằng cách sử dụng các từ, số, hình ảnh hoặc các ký hiệu khác.

Chú thích 1: Hệ thống hóa tri thức là một quá trình (3.1.24) chung trong quản lý tri thức (3.12.2) vì tri thức được hệ thống hóa rất dễ chia sẻ.

Chú thích 2: “Được hệ thống hóa” thường có nghĩa là “bằng văn bản” hoặc “được viết ra” nhưng cũng có thể bao gồm các cách thể hiện khác như ngôn ngữ nói, bản nhạc và mã có thể đọc bằng máy.

Chú thích 3: Tri thức được hệ thống hóa luôn là sự thể hiện một phần của tri thức.

3.12.7

Cộng đồng thực tiễn

Mạng lưới những người chia sẻ và tạo ra tri thức (3.12.1) liên quan đến một lĩnh vực thực tiễn cụ thể.

Chú thích 1: Cộng đồng thực tiễn được sử dụng rộng rãi trong quản lý tri thức (3.12.2) với tư cách là người quản lý tri thức trong lĩnh vực thực tiễn của họ.

Chú thích 2: Cộng đồng thực tiễn thường mở rộng ra ranh giới bên trong và bên ngoài tổ chức. Họ có thể là chính thức hoặc không chính thức và tự tổ chức hoặc có cấu trúc.

Chú thích 3: Cộng đồng thực tiễn được phân biệt với các loại cộng đồng và mạng lưới khác bằng ba đặc tính họ tập trung vào một lĩnh vực cụ thể, các thành viên của họ là những người tham gia tích cực trong lĩnh vực đó và có sự tương tác thường xuyên giữa các thành viên.

3.12.8

Tri thức thiết yếu

Tri thức (3.12.1) có tác động đáng kể đến kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của tổ chức.

Chú thích 1: Xác định tri thức thiết yếu giúp các tổ chức (3.1.1) phát triển và ưu tiên các yêu cầu (3.1.19) hệ thống quản lý tri thức (3.12.4).

Chú thích 2: Tri thức thiết yếu khác nhau giữa các ngành, lĩnh vực và loại hình tổ chức.

Chú thích 3: Tri thức thiết yếu có thể ở bất kỳ dạng nào, bao gồm nhưng không giới hạn ở những hiểu biết cá nhân, bí quyết và tri thức được hệ thống hóa (3.12.6).

3.12.9

Cà phê tri thức

Phương pháp tương tác xã hội nhằm tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về một vấn đề hoặc mối quan tâm chung.

Chú thích 1: Cà phê tri thức (3.12.1) thành công là những buổi sinh hoạt không chính thức, thoải mái và không đối đầu để khích lệ đối thoại cởi mở và tạo ra sự hiểu biết cũng như cách nhìn nhận sâu sắc và rộng hơn.

3.12.10

Sáng tạo tri thức

Tạo ra tri thức (3.12.1) mà trước đây tổ chức (3.1.1) không có.

Chú thích 1: Tri thức có thể được tạo ra bên trong hoặc ngoài tổ chức hoặc được đồng sáng tạo giữa các tổ chức.

Chú thích 2: Tri thức có thể được tạo ra theo nhiều cách, bao gồm nhưng không giới hạn ở các quá trình (3.12.4) nghiên cứu, đổi mới, thảo luận, thực tế và phản ánh cá nhân hoặc nhóm.

3.12.11

Công việc tri thức

Nhiệm vụ hoặc hoạt động trong đó tri thức (3.12.1) có ý nghĩa quan trọng.

Chú thích 1: Tri thức thường là đầu vào và kết quả của công việc tri thức.

Chú thích 2: Hầu hết công việc tri thức được thực hiện bởi những người có kiến thức và chuyên môn liên quan đến lĩnh vực đó.

3.12.12

Bài học kinh nghiệm

Những thay đổi trong hành vi (3.14.2) là kết quả của việc học tập (3.14.9) hoặc các khuyến nghị từ kinh nghiệm.

Chú thích 1: Việc học tập từ kinh nghiệm thường diễn ra trong các buổi trao đổi hoặc xem xét lại. Các bài học (các khuyến nghị) thường được ghi lại để chúng có thể được chia sẻ rộng rãi.

3.13  Thuật ngữ liên quan đến báo cáo vốn nhân lực

3.13.1

Người lao động

Cá nhân theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia, được tổ chức (3.1.1) tuyển dụng.

Chú thích 1: Người lao động thường được báo cáo là tương đương (3.4.16) toàn thời gian hoặc số lượng nhân viên.

Chú thích 2: Hợp đồng lao động được công nhận theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia là một thỏa thuận (3.15.1) bằng văn bản, bằng lời nói hoặc ngầm định (nghĩa là khi có tất cả các đặc tính của việc làm nhưng không có hợp đồng bằng miệng hoặc bằng văn bản).

3.13.2

Lao động được giám sát

Cá nhân thực hiện công việc thường xuyên tại chỗ, hoặc thay mặt cho tổ chức (3.1.1) nhưng không được công nhận là người lao động (3.13.1) theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia.

VÍ DỤ: Lao động (3.13.5) tạm thời hoặc ngẫu nhiên.

3.13.3

Nhà thầu độc lập

Cá nhân hoặc tổ chức làm việc cho một tổ chức (3.1.1), nhà thầu hoặc nhà thầu phụ, có mối quan hệ được xác định bằng thỏa thuận (3.15.1).

VÍ DỤ: Nhà tư vấn, nhà cung cấp và lao động tự do (3.13.4).

3.13.4

Người làm công

Người hoặc cá nhân thực hiện công việc, dù là người lao động (3.13.1) hay người tự kinh doanh hoặc người tiến hành các hoạt động thay mặt tổ chức (3.1.1) dưới một số hình thức năng lực theo hợp đồng hoặc ngoài hợp đồng.

Chú thích 1: Ví dụ cá nhân thực hiện công việc thường xuyên hoặc thay mặt cho tổ chức nhưng không được công nhận là người lao động theo luật pháp hoặc thông lệ quốc gia có thể bao gồm lao động tạm thời, thực tập sinh và tình nguyện viên.

[NGUỒN: TCVN ISO 26000:2013, 2.27, đã sửa đổi - Định nghĩa được xem xét và chú thích được bổ sung.]

3.13.5

Lao động tạm thời

Cá nhân tham gia như người lao động thời vụ, nhà thầu độc lập (3.13.3), chuyên gia và nhà tư vấn độc lập.

Chú thích 1: Công việc tạm thời nhằm đáp ứng các trường hợp hoặc nhu cầu đang thay đổi của tổ chức.

3.14  Thuật ngữ liên quan đến học tập và phát triển

3.14.1

Khả năng

Thuộc tính có khả năng của con người.

VÍ DỤ: Khả năng nói, giao tiếp hoặc hiểu.

3.14.2

Hành vi

Sự tương tác giữa con người và các yếu tố khác của tổ chức (3.1.1).

VÍ DỤ: Làm việc với tinh thần cộng tác, chia sẻ thông tin (3.1.32).

[NGUỒN: ISO/IEC 38500:2015, 2.11, đã sửa đổi - Sửa đổi thuật ngữ và định nghĩa, thêm ví dụ và bỏ chú thích.]

3.14.3

Năng lực đáp ứng

Khả năng (3.14.1) đạt được kết quả mong muốn.

[NGUỒN: ISO/TS 18667:2018, 3.1.3, đã sửa đổi - sửa đổi định nghĩa.]

3.14.4

Huấn luyện

Đào tạo (3.14.13) chuyên môn hoặc hỗ trợ để cải thiện kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của một cá nhân hoặc nhóm cụ thể.

Chú thích 1: Huấn luyện có thể mang tính chỉ thị hoặc không chỉ thị.

[NGUỒN: ISO 34101-1:2019, 3.6, đã sửa đổi - định nghĩa được soát xét và chú thích được bổ sung].

3.14.5

Phát triển

<Học tập và phát triển> tập hợp các hoạt động học tập (3.14.9) để nâng cao mức kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của một người, nhóm người hoặc tổ chức (3.1.1).

Chú thích 1: Sự phát triển này thường bao gồm cả các phương pháp hoặc quá trình (3.1.24) chính thức và không chính thức.

Chú thích 2: Học tập chính thức là khi kết quả (3.14.10) của người học được xác định và được cấu trúc bằng chương trình giảng dạy, học tập và thiết kế giảng dạy cũng như cơ quan hoặc cá nhân tổ chức.

Chú thích 3: Có thể bao gồm việc học tập dựa trên tư duy tích cực, là một quá trình chính thức hoặc không chính thức dựa trên kinh nghiệm khi suy nghĩ về các vấn đề, mối quan hệ và các hoạt động học tập để xác định những gì đã học cũng như hình thành và xem xét các ý tưởng.

Chú thích 4: Có thể bao gồm học tập nhóm, là quá trình xã hội và mối quan hệ xảy ra từ sự hợp tác (3.3.2) giữa các cá nhân dẫn đến sự phối hợp về kiến thức (3.12.1) và hành vi (3.14.2) như một đặc điểm về các quá trình làm việc của họ.

Chú thích 5: Học tập tại nơi làm việc (3.3.8) là quá trình tiếp thu tri thức và các kỹ năng (3.14.12) liên quan đến công việc là kết quả của quá trình đào tạo (3.14.13) diễn ra tại nơi làm việc.

Chú thích 6: Có thể bao gồm việc học tập thông qua các phương tiện công nghệ truyền thông, đôi khi được gọi là đào tạo trực tuyến.

3.14.6

Giáo dục

Quá trình (3.1.24) qua đó một cá nhân hoặc nhóm người truyền đạt, chuyển đổi hoặc tiếp thu kiến thức (3.12.1) về một chủ đề hoặc khái niệm.

Chú thích 1: Giáo dục thường đề cập đến một hình thức học tập (3.14.9) mang tính học thuật, khác với đào tạo (3.14.13), thường đề cập đến các quá trình học tập liên quan đến công việc.

3.14.7

Định lượng

<Học tập và phát triển> quá trình (3.1.24) có tính hệ thống để xác định chất lượng, tính hiệu lực (3.1.21), và tác động của việc cung cấp học tập (3.14.9) và phát triển (3.14.5) của tổ chức.

Chú thích 1: Định lượng có thể dựa trên sự đánh giá (3.15.3) chính thức hoặc không chính thức dựa trên các đối sánh chuẩn được xác định trước.

Chú thích 2: Định lượng có thể diễn ra ở các cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức.

[NGUỒN: ISO 10795:2019, 3.97, đã sửa đổi - Định nghĩa được sửa đổi.]

3.14.8

Người hướng dẫn

Người hỗ trợ quá trình (3.1.24) học tập (3.14.9).

Chú thích 1: Người hướng dẫn có thể thực hiện vai trò của một giáo viên, người đào tạo, người dạy kèm, người hướng dẫn, người huấn luyện hoặc người cố vấn.

Chú thích 2: Có thể bao gồm việc hướng dẫn và thực hiện đào tạo (3.14.13) hoặc thể hiện các kỹ năng (3.14.12) và truyền đạt thực hành tốt trong một lĩnh vực thực tiễn cụ thể.

3.14.9

Học tập

<Học tập và phát triển> tập hợp các hoạt động rộng rãi, nhiều mặt, tập trung vào việc cải thiện kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của các cá nhân và tổ chức (3.1.1) thông qua trí thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12) và khả năng (3.14.1) của con người.

Chú thích 1: Học tập là hành động tiếp thu kiến thức, kỹ năng và khả năng mới và diễn ra thông qua tác động của giáo dục (3.14.6), đào tạo (3.14.13) và hướng dẫn, thực hành hoặc nghiên cứu đối với cá nhân.

Chú thích 2: Học tập chính thức là khi kết quả (3.14.10) của người học được xác định và được cấu trúc theo chương trình giảng dạy, thiết kế, học tập và hướng dẫn cho tổ chức hoặc cá nhân thực hiện.

Chú thích 3: Có thể học tập dựa trên tư duy tích cực, là một quá trình (3.1.24) chính thức hoặc không chính thức dựa trên kinh nghiệm khi suy nghĩ về các vấn đề, mối quan hệ và các hoạt động học tập để xác định những gì đã học cũng như hình thành và xem xét các ý tưởng.

Chú thích 4: Có thể bao gồm học tập nhóm, là các quá trình xã hội và mối quan hệ xảy ra từ sự hợp tác (3.3.2) giữa các cá nhân dẫn đến sự phối hợp về tri thức và hành vi (3.14.2) như một đặc điểm về các quá trình làm việc của họ.

Chú thích 5: Học tập tại nơi làm việc (3.3.8) là quá trình tiếp thu kiến thức và các kỹ năng liên quan đến công việc là kết quả của quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.

Chú thích 6: Có thể bao gồm việc học tập thông qua các phương tiện công nghệ truyền thông, đôi khi được gọi là đào tạo trực tuyến.

Chú thích 7: Cá nhân cũng có thể học từ những người khác, có thể nâng cao nhận thức về các nguyên tắc đa dạng (3.7.1) và bao trùm (3.7.3) của tổ chức và các mục tiêu (3.1.22) chiến lược.

Chú thích 8: Học tập kết hợp bao gồm việc kết hợp các phương thức học tập khác nhau để đạt được kết quả (3.14.10) mong muốn của người học.

3.14.10

Kết quả của người học

Kỳ vọng cụ thể về những gì một người được kỳ vọng biết, hiểu hoặc có thể thực hiện khi kết thúc hoạt động học tập (3.14.9).

3.14.11

Cố vấn

Hoạt động trong đó một người có kinh nghiệm đóng vai trò là hình mẫu và hỗ trợ sự phát triển (3.14.5) của người khác bằng cách chia sẻ kiến thức (3.12.1) và chuyên môn của họ trong một loạt các cuộc thảo luận một-một và thảo luận hai chiều tập trung vào tương lai.

Chú thích 1: Người cố vấn có thể là đồng nghiệp tại nơi làm việc (3.3.8) có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức (3.1.1) hoặc lĩnh vực công việc cụ thể.

3.14.12

Kỹ năng

Năng lực học tập được để thực hiện một nhiệm vụ theo một mong muốn nhất định.

3.14.13

Đào tạo

Quá trình (3.1.24) qua đó một cá nhân hoặc một nhóm người có thể thu được kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12) và khả năng (3.14.1).

3.14.14

Môi trường học tập

Môi trường thực tế hoặc môi trường ảo hỗ trợ cho người học.

[NGUỒN: ISO/IEC 2382-36:2019, 3.3.5].

3.15  Thuật ngữ liên quan đến đánh giá

3.15.1

Thỏa thuận

Quy định các điều khoản và điều kiện cam kết giữa khách hàng (3.15.7) và nhà cung cấp (3.15.23) dịch vụ.

VÍ DỤ: Các chi tiết về dịch vụ hoặc sản phẩm được cung cấp, khoảng thời gian, phạm vi, quyền sở hữu và sử dụng hợp lý tài sản trí tuệ và chi phí, v.v...

3.15.2

Đánh giá

Xác định và đo lường kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) và các đặc tính khác liên quan đến công việc của một cá nhân hoặc nhóm các cá nhân.

3.15.3

Sự đánh giá

Phương pháp và quy trình có tính hệ thống để xác định hoặc đo lường các kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1) và những đặc tính khác liên quan đến công việc của cá nhân hoặc nhóm người, hoặc kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của cá nhân hoặc nhóm người.

Chú thích 1: Đánh giá có kết quả và hệ quả có thể được đánh giá và sử dụng để đánh giá tính hữu dụng (3.15.25) của nó. Các hình thức đánh giá có thể bao gồm, nhưng không giới hạn ở các mẫu đơn đăng ký có cấu trúc; bản tóm tắt dữ liệu tiểu sử; kiểm tra các khả năng chung và cụ thể; bản tóm tắt tự báo cáo (3.15.20) và các bản tóm tắt khác liên quan đến năng lực, tính cách, động lực, thái độ, giá trị, niềm tin và lợi ích; phỏng vấn có cấu trúc; các nhiệm vụ giải quyết vấn đề cá nhân; bài tập nhóm; mô phỏng và mẫu công việc; các biện pháp ở cấp độ nhóm và tổ chức; khảo sát người lao động (3.13.1); phản hồi (3.1.17) của nhiều người; và đánh giá kết quả thực hiện công việc (3.14.7) [ví dụ: diễn giải của người đánh giá (3.15.6), xếp hạng kết quả thực hiện công việc của người giám sát].

Chú thích 2: Các công cụ, phương pháp tiếp cận và giải pháp đánh giá được quảng bá và tiếp thị theo các nhãn khác, trong khi trên thực tế, chúng là các đánh giá liên quan đến các quyết định của con người như sàng lọc, sàng lọc trước, tìm kiếm và định lượng (3.14.7) dữ liệu cá nhân hoặc truyền thông xã hội, phân tích CV, xử lý ngôn ngữ tự nhiên, phân tích giọng nói và video, quyết định dựa trên thuật toán hoặc công nghệ trí tuệ nhân tạo. Để cung cấp cho khách hàng (3.15.7) thông tin phù hợp (3.1.32) về bất kỳ loại công cụ nào, bất kể định nghĩa truyền thống hoặc nhãn tiếp thị, bất kỳ công cụ nào được sử dụng, tiếp thị hoặc quảng bá cho mục đích đánh giá trực tiếp hoặc gián tiếp đều được đề cập trong bộ TCVN 12292 (ISO 10667).

Chú thích 3: Trong bối cảnh học tập (3.14.9) và phát triển (3.14.5) nó có thể bao gồm:

- đánh giá chuẩn đoán để xác định những gì người đọc đã biết hoặc tính chất của những khó khăn mà người học gặp phải;

- đánh giá hình thành được thiết kế và sử dụng là một phần của quá trình (3.1.24) lặp lại để phát triển và khuyến khích học thêm;

- đánh giá tổng kết diễn ra vào cuối hoạt động đào tạo (3.14.13) và học tập để đo lường việc học tập của một cá nhân theo chuẩn đối sánh.

3.15.4

Người quản trị đánh giá

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) có trách nhiệm thực hiện việc quản trị các đánh giá (3.15.3).

Chú thích 1: Nhiệm vụ của người quản trị đánh giá bao gồm, nhưng không giới hạn việc quản trị kiểm tra trực tiếp; thiết lập đánh giá trực tuyến; theo dõi (3.1.25) từ xa; quản lý (3.1.11) các hoạt động trong trung tâm đánh giá; các nhiệm vụ quản trị khác. Ở một số nước, người quản trị đánh giá còn được gọi là “giám thị kiểm tra”, “trợ lý kiểm tra” hoặc “người giám sát”. Người quản trị đánh giá có thể là người lao động (3.13.1) của nhà cung cấp dịch vụ (3.15.23) hoặc khách hàng (3.15.7), hoặc bên thứ ba ký hợp đồng cho mục đích đánh giá.

3.15.5

Người tham gia đánh giá

Cá nhân được đánh giá, dù cho các mục đích cá nhân hay cho tổ chức (3.1.1), riêng lẻ hoặc là thành phần của nhóm.

Chú thích 1: Người tham gia đánh giá bao gồm, nhưng không giới hạn ở:

- ứng viên (3.9.6) hoặc ứng cử viên (3.9.7) với công việc;

- người lao động (3.13.1) được đánh giá để đề bạt hoặc cho các mục đích tổ chức nội bộ khác;

- các thành viên của nhóm được đánh giá là một nhóm;

- các thành viên của tổ chức được đánh giá là một hệ thống;

- các cá nhân đang tìm kiếm sự tư vấn hoặc hướng dẫn nghề nghiệp (3.3.9).

3.15.6

Người đánh giá

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) chịu trách nhiệm đánh giá và thuyết minh kết quả thực hiện công việc (3.2.12) của người tham gia đánh giá (3.15.5) về nhiệm vụ đánh giá và đưa ra báo cáo (3.15.20) và phản hồi (3.1.17) thích hợp cho người tham gia đánh giá và khách hàng (3.15.7).

Chú thích 1: Người đánh giá có thẩm quyền đưa ra quyết định về việc sử dụng và thuyết minh các quy trình đánh giá. Liên quan đến kiểm tra tâm lý, đôi khi được gọi là “người dùng thử” để phân biệt với “giám thị kiểm tra”, “nhà quản trị kiểm tra” hoặc “người giám sát”. Người đánh giá có thể là người lao động (3.13.1) của nhà cung cấp dịch vụ (3.15.23) hoặc khách hàng, hoặc bên thứ ba ký hợp đồng cho mục đích đánh giá.

3.15.7

Khách hàng

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) thỏa thuận với nhà cung cấp dịch vụ (3.15.23) để cung cấp đánh giá (3.15.3) và các thành phần liên quan trong cung cấp dịch vụ đánh giá.

VÍ DỤ: Khách hàng có thể là:

a) các cá nhân, vì lợi ích của bản thân (ví dụ, các quyết định liên quan đến nghề nghiệp được thông báo qua các kết quả đánh giá (3.15.3) bao gồm huấn luyện (3.14.4), hướng dẫn, đào tạo củng cố nghề nghiệp và tư vấn), hoặc các cá nhân khác (ví dụ, cơ quan cấp giấy phép và tổ chức chứng nhận);

b) các tổ chức, để đánh giá (3.15.3) bản thân tổ chức (ví dụ, khảo sát sự gắn kết, đánh giá điều kiện làm việc, khảo sát sự hài lòng trong công việc) hoặc các cá nhân và/hoặc đội nhóm trong tổ chức (ví dụ đưa ra các quyết định liên quan đến việc làm như tuyển dụng (3.9.1), lựa chọn, phát triển (3.14.5), đề bạt, hỗ trợ tìm việc, hoạch định kế nhiệm (3.2.11) và bổ nhiệm lại).

Chú thích 1: Đôi khi người tham gia đánh giá (3.15.5) cũng là khách hàng. Trong tiêu chuẩn này, khi khách hàng là cá nhân được đánh giá, cá nhân đó được gọi là người tham gia đánh giá.

3.15.8

Giấy chứng nhận

Giấy phép, đăng ký, chứng chỉ hoặc bằng cấp cho biết mức độ năng lực (3.3.3) thực tiễn cụ thể.

3.15.9

Tiêu chí

Thước đo hoặc kết quả liên quan đến công việc được sử dụng để đánh giá ý nghĩa, giá trị dự báo hoặc tính hữu dụng (3.15.25) của các kết quả đánh giá (3.15.3).

3.15.10

Người kiểm soát dữ liệu

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) xác định mục đích và cách thức, thu thập, xử lý và lưu trữ dữ liệu cá nhân (3.15.16).

3.15.11

Người xử lý dữ liệu

Cá nhân [không phải là người lao động (3.13.1) của người kiểm soát (3.15.10) dữ liệu] hoặc tổ chức (3.1.1) thu thập, xử lý và lưu trữ dữ liệu cá nhân (3.15.16) thay mặt cho người kiểm soát dữ liệu.

3.15.12

Người sử dụng cuối

Cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) sử dụng kết quả đánh giá (3.15.3) để định hướng quyết định hoặc hành động tiếp theo.

Chú thích 1: Đây có thể là khách hàng (3.15.7) hoặc các cá nhân trung gian trong quá trình (3.1.24) đánh giá, như quản lý bộ phận. Trong trường hợp khác, người sử dụng cuối có thể là người tham gia đánh giá (3.15.5).

3.15.13

Dựa trên bằng chứng

Dựa trên việc xem xét một cách hệ thống các nghiên cứu, dữ liệu, lý thuyết có sẵn và những bằng chứng khác bổ trợ cho chất lượng và sự phù hợp của kết quả hành động hoặc quyết định trong bối cảnh cụ thể đối với việc sử dụng cụ thể.

Chú thích 1: Xem ISO 10667-1:2020, Phụ lục B đối với các chú thích về nguyên tắc tiếp cận đánh giá (3.15.3) dựa trên bằng chứng.

3.15.14

Sự đồng ý có hiểu biết

Quá trình (3.1.24) cung cấp thông tin (3.1.32) về tự đánh giá (3.15.3), mục đích và hệ quả có thể có đối với từng mục đích sử dụng dự kiến để đạt được thoả thuận (3.15.1) từ người tham gia đánh giá (3.15.5) để tham gia vào quá trình đánh giá và thu thập, xử lý và sử dụng dữ liệu cá nhân (3.15.16) của người tham gia.

Chú thích 1: Theo luật hiện hành, quy định hoặc các chính sách (3.1.15) công ty, những người tham gia đánh giá có thể rút khỏi đánh giá sau khi đã đồng ý tham gia, nhưng việc này có thể dẫn đến hệ quả là cần giải thích cho người tham gia đánh giá tại thời điểm đồng ý đầu tiên.

Chú thích 2: Trong một số trường hợp sự đồng ý thường là ngầm hiểu chứ không rõ ràng. Ví dụ, sự đồng ý được ngụ ý là tuân thủ các quá trình hoặc khi cơ sở thay thế được xác định và ghi nhận để thu thập, xử lý và sử dụng dữ liệu cá nhân của người tham gia [ví dụ: hợp đồng giữa khách hàng (3.15.7) và người tham gia hoặc người xử lý và người tham gia].

3.15.15

Chuẩn mực

Thông tin (3.1.32) dựa trên số điểm thu được từ mẫu (thường được gọi là nhóm chuẩn) gồm một số lượng người xác định rõ (thường được gọi là tổng thể chuẩn), cho phép chấm điểm thô, ví dụ, số câu hỏi đúng, tổng định mức cho các cá thể trên thang đo, được chuyển thành phần trăm hoặc điểm chuẩn (ví dụ, điểm liên hệ số điểm với phân bố các điểm trong tổng thể chuẩn).

Chú thích 1: Điểm phần trăm điển hình bao gồm các điểm lần lượt dựa trên 10 % đứng đầu của tổng thể, 20 % tiếp theo, 40 % ở giữa, 20 % tiếp theo và 10 % dưới cùng; hoặc thập phân vị, đại diện cho 10 % dải tổng thể quy chiếu. Điểm chuẩn thường bao gồm: điểm z (với trung bình là 0 và độ lệch chuẩn là 1); STENS (trung bình là 5,5 và độ lệch chuẩn là 2) và điểm T (trung bình là 50 và độ lệch chuẩn là 10).

3.15.16

Dữ liệu cá nhân

Dữ liệu bao gồm thông tin (3.1.32) cá nhân, liên quan đến một cá nhân được xác định hoặc có thể nhận biết hoặc người tham gia đánh giá (3.15.5) cụ thể.

Chú thích 1: Dữ liệu cá nhân không bao gồm dữ liệu thu được từ người tham gia đánh giá ẩn danh hoặc sau đó đã được ẩn danh. Phạm vi quyền hạn có thể tiêu chí chuẩn mực (3.15.9) để ẩn danh.

Chú thích 2: Phạm vi quyền hạn quy định chuẩn mực mà dữ liệu đánh giá (3.15.3) được phân loại là dữ liệu cá nhân.

Chú thích 3: Thông tin cá nhân cần được thu thập, xử lý và lưu trữ an toàn cho các mục đích cụ thể với sự đồng ý của cá nhân liên quan.

3.15.17

Xem xét sau đánh giá

Quy trình được thiết kế để xem xét việc đánh giá (3.15.3) có đáp ứng các mục tiêu (3.1.22) và đáp ứng ở mức độ nào, bao gồm các yêu cầu (3.1.19) đặt ra trong hồ sơ bằng văn bản giữa khách hàng (3.15.7) và nhà cung cấp dịch vụ (3.15.23), cùng với việc xác định cơ hội để cải tiến các đánh giá trong tương lai.

3.15.18

Phẩm chất chuyên môn

Hành động theo cách phù hợp với đạo đức và thực tiễn, bao gồm, nếu thích hợp, quy phạm đạo đức, được chấp nhận hoặc được kết hợp với chuyên môn đánh giá (3.15.3), đòi hỏi kiến thức (3.12.1) hệ thống, độ thành thạo và nhận thức được hạn chế của bản thân và không hành động ngoài phạm vi năng lực (3.3.3) của bản thân.

3.15.19

Độ tin cậy

Lượng phương sai có hệ thống không có sai số đo lường (3.1.26) trong phạm vi điểm kiểm tra, xếp hạng hoặc cả hai.

Chú thích 1: Dựa trên độ tin cậy, có thể chỉ định một dải sai số trong đó kết quả đánh giá (3.15.3) cần được giải thích.

Chú thích 2: Các hệ số tin cậy khác nhau (ví dụ: độ tin cậy kiểm tra-kiểm tra lại Cronbach alpha, McDonald’s omega) có thể được sử dụng để ước lượng độ tin cậy. Các hệ số như vậy có thể có được bằng cách kiểm tra tính nhất quán của các phép đo được những người tham gia đánh giá (3.15.5) hoặc người đánh giá (3.15.6) đưa ra trong việc thực hiện các phương pháp đánh giá hoặc qua việc thực hiện lặp đi lặp lại.

3.15.20

Báo cáo

Tài liệu bằng văn bản mô tả cách giải thích kết quả đánh giá (3.15.3) cho một cá nhân hoặc nhóm đối với từng mục đích sử dụng dự kiến.

3.15.21

Phân tích yêu cầu

Quá trình (3.1.24) mang tính hệ thống để hiểu chi tiết đầy đủ về nhu cầu đánh giá (3.15.3) và bối cảnh tổ chức phù hợp để xác định các phương pháp đánh giá phù hợp.

Chú thích 1: Phân tích công việc hoặc phân tích nhiệm vụ công việc có thể là một phần của phân tích yêu cầu.

Chú thích 2: Đối với đánh giá cá nhân cho mục đích lựa chọn, quy trình như vậy sẽ cung cấp thông tin (3.1.32) về mức độ liên quan và phù hợp của các yêu cầu (3.1.19), như kiến thức (3.12.1), kỹ năng (3.14.12), khả năng (3.14.1), sở thích, đặc điểm tính cách, phong cách hành vi và động cơ.

Chú thích 3: Năng lực mẫu (3.3.5) có thể được sử dụng là nguồn thông tin cho phân tích các yêu cầu miễn là chúng được phát triển theo cách tiếp cận có hệ thống.

3.15.22

An ninh

Hạn chế và kiểm soát việc truy cập tài liệu, điểm số, báo cáo (3.15.20) đánh giá (3.15.3) và thông tin mật hoặc dữ liệu cá nhân (3.15.16) khác để đảm bảo chúng không bị công khai một cách không phù hợp.

Chú thích 1: An ninh bao gồm, nhưng không giới hạn, ở việc ngăn ngừa các tài liệu bị công khai theo cách thức cho phép một người tham gia đánh giá đạt được lợi thế không công bằng so với những người tham gia đánh giá (3.15.5) khác hoặc làm giảm giá trị tương lai của tài liệu đánh giá và bảo vệ các kết quả đánh giá của người tham gia đánh giá không bị sử dụng hoặc lưu hành trái phép

3.15.23

Nhà cung cấp dịch vụ

<Trong đánh giá> cá nhân hoặc tổ chức (3.1.1) cung cấp dịch vụ đánh giá (3.15.3) cho khách hàng (3.15.7), dù cá nhân hay tổ chức đó trong nội bộ hay bên ngoài với khách hàng.

Chú thích 1: Nhà cung cấp dịch vụ cũng có thể tuyển dụng (3.9.12) hoặc ký hợp đồng với những người khác để thiết kế và xây dựng đánh giá, để tiến hành đào tạo (3.14.13) người đánh giá (3.15.6) hoặc để thực hiện và quản trị đánh giá.

3.15.24

Chuẩn hoá

(Trong đánh giá) mức độ ở đó quy trình đánh giá (3.15.3) dựa trên các quy tắc và quy định cụ thể, bao gồm toàn bộ hướng dẫn quản trị từ nhà phát triển đánh giá, để duy trì môi trường quản trị đánh giá đồng nhất, liên tục, và chấm điểm, thuyết minh các kết quả đánh giá để các điều kiện kiểm tra hoặc môi trường có thể so sánh đối với tất cả những người tham gia đánh giá (3.15.5) thực hiện cùng một đánh giá.

3.15.25

Tính hữu dụng

Giá trị của việc đánh giá (3.15.3) đối với khách hàng (3.15.7), có tính đến chi phí và lợi ích kết hợp với việc đánh giá.

Chú thích 1: Điều này tính đến các yếu tố như chi phí cho quản trị, thời gian cần thiết cho mỗi đầu việc quản trị, chấm điểm, lập hồ sơ, viết báo cáo (3.15.20), các kỹ năng (3.14.12) cần thiết của người đánh giá (3.15.6) và sự dễ dàng cung cấp phản hồi (3.1.17) của người tham gia đánh giá (3.15.5).

Chú thích 2: Các yếu tố phi tiền tệ cũng có thể quan trọng trong việc xác định giá trị của việc đánh giá đối với khách hàng.

3.15.26

Tính hợp lệ

Mức độ ở đó việc thuyết minh và sử dụng điểm đánh giá (3.15.3) nhất quán với mục đích đánh giá được đề xuất và được hỗ trợ bằng bằng chứng tích lũy và lý thuyết.

Chú thích 1: Chiến lược (3.1.6) tích lũy bằng chứng về tính hợp lệ được gắn kết với loại hình đánh giá và mục đích sử dụng của nó.

3.16  Thuật ngữ liên quan đến gắn kết người lao động

3.16.1

Đối thoại xã hội

Đàm phán, tư vấn hoặc trao đổi thông tin (3.1.32) giữa hoặc trong số các đại diện của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (3.13.1) về các vấn đề cùng quan tâm liên quan đến chính sách (3.1.15) kinh tế và xã hội.

[NGUỒN: TCVN ISO 26000:2013, 2.17, đã sửa đổi - Sửa đổi định nghĩa và bỏ chú thích.]

3.17  Thuật ngữ liên quan đến đãi ngộ

3.17.1

Đãi ngộ

Giá trị được chi trả cho các dịch vụ đã được thực hiện.

Chú thích 1: Đãi ngộ có thể dưới dạng tiền tệ hoặc phi tiền tệ.

3.17.2

Tổng đãi ngộ

Tất cả đãi ngộ (3.17.1) trực tiếp hoặc gián tiếp nhận được trong một khoảng thời gian cụ thể.

Chú thích 1: Đãi ngộ có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền thù lao, phúc lợi, quyền lựa chọn cổ phiếu, bảo hiểm và những dạng thức khác.

Chú thích 2: Người sử dụng lao động có thể dùng đãi ngộ để thu hút (3.9.4) và giữ chân nhân tài (3.11.1).

3.17.3

Chiến lược đãi ngộ nội địa hoá

Phương thức đãi ngộ (3.17.1) cho một nhân sự quốc tế được điều động đến giống với mức đãi ngộ cho lao động địa phương có cùng năng lực, đôi khi có những điều chỉnh nhất định.

 

Thư mục tài liệu tham khảo

[1] TCVN ISO 9000:2015, Hệ thống quản lý chất lượng - Cơ sở và từ vựng

[2] TCVN ISO 22300:2023, An ninh và khả năng thích ứng - Từ vựng

[3] TCVN ISO 26000:2013, Hướng dẫn về trách nhiệm xã hội

[4] TCVN 13142-1:2020, Cacao được sản xuất bền vững và có thể truy xuất nguồn gốc - Phần 1: Yêu cầu đối với hệ thống quản lý sản xuất cacao bền vững

[5] TCVN 9788:2013, Quản lý rủi ro - Từ vựng

[6] ISO 5127:2017, Thông tin và tư liệu - Thuật ngữ và từ vựng[1]

[7] ISO 10014:2021, Hệ thống quản lý chất lượng - Quản lý một tổ chức để đạt được kết quả chất lượng - Hướng dẫn để nhận ra lợi ích tài chính và kinh tế

[8] ISO 10795:2019, Hệ thống không gian - Quản lý và chất lượng chương trình - Từ vựng

[9] ISO 37000:2021, Quản trị tổ chức - Hướng dẫn

[10] ISO 10667-1:2020, Cung cấp dịch vụ đánh giá - Quy trình và phương pháp đánh giá con người trong công việc và môi trường tổ chức - Phần 1: Yêu cầu đối với khách hàng[2]

[11] ISO/IEC 38500:2015, Công nghệ thông tin - Quản trị IT cho tổ chức

[12] ISO/IEC 2382-36:2019, Công nghệ thông tin - Từ vựng - Phần 36: Học tập, giáo dục và đào tạo

[13] ISO/PAS 45005:2020, Quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp - Hướng dẫn chung để làm việc an toàn trong đại dịch COVID-19

[14] Hướng dẫn ISO/IEC, Phần 1, 2020, Phụ lục SL, Phụ lục 2

Chỉ mục

Khả năng 3.14.1

Khả năng tiếp cận 3.7.6

Sự thích nghi 3.7.7

Trách nhiệm giải trình 3.7.8

Tác động bất lợi 3.7.9

Thoả thuận 3.15.1

Quyết định phân bổ 3.8.6

Thời gian phân bổ 3.8.7

Giai đoạn phân bổ 3.8.8

Ứng viên 3.9.6

Đội ngũ ứng viên 3.9.5

Đánh giá 3.15.2

Sự đánh giá 3.15.3

Người quản trị đánh giá 3.15.4

Người tham gia đánh giá 3.15.5

Người đánh giá 3.15.6

Thu hút 3.9.4

Đánh giá/kiểm toán 3.4.9

BAR 3.12.5

BCP 3.1.7

Xem xét trước hành động 3.12.5

Hành vi 3.14.2

Đối sánh chuẩn 3.1.18

Thành kiến 3.7.2

Hoạch định tính liên tục trong kinh doanh 3.1.7

Mô hình vận hành 3.1.5

Giá trị kinh doanh 3.4.18

 

Ứng cử viên 3.9.7

Trải nghiệm ứng cử viên 3.9.14

Năng lực đáp ứng 3.14.3

Quản lý năng lực (của tổ chức) 3.2.3

Kế hoạch năng lực 3.2.4

Nghề nghiệp 3.3.9

Giai đoạn nghề nghiệp 3.3.10

Khách hàng 3.15.7

Huấn luyện 3.14.4

Tri thức được hệ thống hoá 3.12.6

Sự hợp tác 3.3.2

Thương lượng tập thể 3.1.33

Cộng đồng thực tiễn 3.12.7

Đãi ngộ 3.17.1

Năng lực 3.3.3

Khung năng lực 3.3.6

Năng lực mẫu 3.3.5

Người soạn thảo 3.4.14

Sự phù hợp 3.1.27

Lao động tạm thời 3.13.5

Cải tiến liên tục 3.1.31

Năng lực cốt lõi 3.3.4

Sự khắc phục 3.1.29

Hành động khắc phục 3.1.30

Chi phí tuyển dụng 3.4.3

Chi phí tuyển dụng so sánh 3.4.2

Chi phí tuyển dụng nội bộ 3.4.1

CPH 3.4.3

CPHC 3.4.2

CPHI 3.4.1

Giấy chứng nhận 3.15.8

Tiêu chí 3.15.9

Tri thức thiết yếu 3.12.8

Vị trí thiết yếu 3.4.17

 

Đánh giá dữ liệu 3.4.10

Người kiểm soát dữ liệu 3.15.10

Người xử lý dữ liệu 3.15.11

Việc làm thoả đáng 3.7.10

Phát triển 3.14.5

Tính đa dạng 3.7.1

Thông tin dạng văn bản 3.1.23

 

Giáo dục 3.14.6

Tính hiệu quả 3.1.21

Tuyển dụng 3.9.12

Người lao động 3.13.1

Giới thiệu nhân viên 3.3.11

Đại diện người lao động 3.3.12

Nhóm nguồn lực lao động 3.7.11

Thương hiệu nhà tuyển dụng 3.9.13

Người sử dụng cuối 3.15.12

Bình đẳng 3.7.12

Tính công bằng 3.7.13

ERG 3.7.11

Định lượng 3.14.7

Dựa trên bằng chứng 3.15.13

Chi phí bên ngoài 3.4.11

Yếu tố chi phí bên ngoài 3.4.11

 

Người hướng dẫn 3.14.8

Sự công bằng 3.7.14

Phản hồi 3.1.17

FTE 3.4.16

Tương đương toàn thời gian 3.4.16

 

HCR 3.4.4

Tiềm năng cao 3.11.6

Tỷ lệ chi phí tuyển dụng 3.4.4

HR 3.2.2

HRIS 3.2.9

HRM 3.2.6

HRP 3.2.8

Vốn nhân lực 3.2.1

Quản trị nhân sự 3.5.1

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực 3.2.9

Quản lý nguồn nhân lực 3.2.6

Hoạch định nguồn nhân lực 3.2.8

Chiến lược nguồn nhân lực 3.2.5

Nguồn nhân lực 3.2.2

 

Tác động của nhân sự được tuyển dụng 3.4.6

Bao trùm 3.7.3

Hành vi bao trùm 3.7.5

Văn hóa bao trùm 3.7.4

Tính bao trùm 3.7.3

Nhà thầu độc lập 3.13.3

Thông tin 3.1.32

Sự đồng ý có hiểu biết 3.15.14

Bên quan tâm 3.3.1

Chi phí nội bộ 3.4.12

Yếu tố chi phí nội bộ 3.4.12

Tính giao thoa 3.7.15

 

Bản mô tả công việc 3.9.9

Đánh giá vị trí công việc 3.10.3

 

Chỉ số chính kết quả thực hiện công việc 3.2.13

Kiến thức/tri thức 3.12.1

Cà phê tri thức 3.12.9

Sự sáng tạo tri thức 3.12.10

Quản lý tri thức 3.12.2

Văn hóa quản lý tri thức 3.12.3

Hệ thống quản lý tri thức 3.12.4

Công việc tri thức 3.12.11

KPl 3.2.13

 

Năng lực lãnh đạo 3.3.7

Kết quả của người học 3.14.10

Học tập 3.14.9

Môi trường học tập 3.14.14

Bài học kinh nghiệm 3.12.12

Chiến lược đãi ngội nội địa hoá 3.17.3

Quản lý 3.1.11

Hệ thống quản lý 3.1.20

Tính trọng yếu 3.1.16

Đo lường 3.1.26

Cố vấn 3.14.11

Theo dõi 3.1.25

 

Sự phù hợp 3.1.28

Chuẩn mực 3.15.15

 

Mục tiêu 3.1.22

Hội nhập tổ chức 3.9.11

Hoạch định lực lượng lao động vận hành 3.8.4

Tổ chức 3.1.1

Cấu trúc tổ chức 3.1.4

Văn hóa tổ chức 3.1.3

Quản trị tổ chức 3.1.2

Giá trị tổ chức 3.2.7

Tiếp cận cộng đồng 3.7.16

Thuê ngoài 3.10.2

 

Rủi ro con người 3.2.10

Kết quả thực hiện công việc 3.2.12

Quản lý kết quả thực hiện công việc 3.1.13

Yêu cầu về nhân sự 3.9.8

Dữ liệu cá nhân 3.15.16

Hoạch định 3.1.8

Chính sách 3.1.15

Xem xét sau đánh giá 3.15.17

Tiềm năng 3.11.6

Tiền hội nhập 3.9.10

Kỳ vọng trước khi tuyển dụng 3.4.15

Quá trình 3.1.24

Phẩm chất chuyên môn 3.15.18

 

Chất lượng tuyển dụng 3.4.5

 

Tuyển dụng 3.9.1

Độ tin cậy 3.15.19

Báo cáo 3.15.20

Yêu cầu 3.1.19

Phân tích yêu cầu 3.15.21

Yêu cầu tuyển dụng 3.9.2

Tỷ lệ duy trì nhân sự 3.4.7

Rủi ro 3.1.14

 

An ninh 3.15.22

Nhà cung cấp dịch vụ 3.15.23

Kỹ năng 3.14.12

Đối thoại xã hội 3.16.1

Trách nhiệm xã hội 3.1.10

Tạo nguồn 3.9.3

Các bên liên quan 3.3.1

Chuẩn hoá 3.15.24

Hoạch định chiến lược 3.1.9

Hoạch định lực lượng lao động chiến lược 3.8.3

Chiến lược 3.1.6

Hoạch định kế nhiệm 3.2.11

Lao động được giám sát 3.13.2

Năng lực hành nghề bền vững 3.6.1

Năng lực hành nghề bền vững đối với tổ chức tuyển dụng 3.6.3

Năng lực hành nghề đối với khu vực công 3.6.4

Năng lực hành nghề đối với cá nhân 3.6.2

Hệ thống thông tin 3.4.13

Nhân tài 3.11.1

Quản lý nhân tài 3.11.5

Định vị nhân tài 3.11.2

Nguồn nhân tài 3.11.3

Đội ngũ nhân tài 3.11.4

Lãnh đạo cao nhất 3.1.12

Tổng đãi ngộ 3.17.2

Đào tạo 3.14.13

Tỷ lệ nghỉ việc 3.4.8

 

Tính hữu dụng 3.15.25

 

Tính hợp lệ 3.15.26

Tiếng nói 3.7.17

 

Người làm công 3.13.4

Lực lượng lao động 3.8.1

Phân bổ lực lượng lao động 3.8.5

Chuyển dịch lực lượng lao động 3.10.1

Hoạch định lực lượng lao động 3.8.2

Nơi làm việc 3.3.8

 

MỤC LỤC

Lời nói đầu

Lời giới thiệu

1  Phạm vi áp dụng

2  Tài liệu viện dẫn

3  Thuật ngữ liên quan đến tổ chức

3.1  Thuật ngữ liên quan đến tổ chức

3.2  Thuật ngữ liên quan đến nguồn nhân lực và hoạch định

3.3  Thuật ngữ liên quan đến con người và tổ chức

3.4  Thuật ngữ liên quan đến đo lường nguồn nhân lực

3.5  Thuật ngữ liên quan đến quản trị nhân sự

3.6  Thuật ngữ liên quan đến năng lực hành nghề bền vững

3.7  Thuật ngữ liên quan đến tính đa dạng và bao trùm

3.8  Thuật ngữ liên quan đến hoạch định và phân bổ lực lượng lao động

3.9  Thuật ngữ liên quan tuyển dụng

3.10  Thuật ngữ liên quan đến chuyển dịch lực lượng lao động

3.11  Thuật ngữ liên quan đến quản lý nhân tài

3.12  Thuật ngữ liên quan đến quản lý tri thức

3.13  Thuật ngữ liên quan đến báo cáo vốn nhân lực

3.14  Thuật ngữ liên quan đến học tập và phát triển

3.15  Thuật ngữ liên quan đến sự đánh giá

3.16  Thuật ngữ liên quan đến gắn kết người lao động

3.17  Thuật ngữ liên quan đến đãi ngộ

Thư mục tài liệu tham khảo

Chỉ mục

 

---

[1] Hệ thống TCVN đã có TCVN 5453:2009 (ISO 5127:2001)

[2] Hệ thống TCVN đã có TCVN 12292-1:2018 (ISO 10667-1:2011).

HƯỚNG DẪN TẢI TOÀN BỘ NỘI DUNG TÀI LIỆU

1. Nếu bạn ĐÃ CÓ tài khoản: Vui lòng Tải về để xem chi tiết

2. Nếu bạn CHƯA CÓ tài khoản: Vui lòng cung cấp thông tin TẠI ĐÂY để được gởi tặng MIỄN PHÍ qua email và zalo

Mọi thắc mắc vui lòng liên hệ: 0917 267 397